编译|对联邦雇员的性侵：性别、领导地位和组织对权力滥用的容忍 The Sexual Harassment of Federal Employees: Gender, Leadership Status

文献来源：

Justine E Tinkler, Jun Zhao, The Sexual Harassment of Federal Employees: Gender, Leadership Status, and Organizational Tolerance for Abuses of Power, Journal of Public Administration Research and Theory, Volume 30, Issue 3, July 2020, Pages 349–364, https://doi.org/10.1093/jopart/muz037

作者简介

Justine E Tinkler, Jun Zhao

University of Georgia

导读

从吴亦凡案件到阿里公司的性侵事件，性骚扰作为公共议题获得了更多关注与讨论。 理论与研究都表明，性骚扰经常是男性选取的压迫女性权力的一种策略。但是，针对具体形式的性骚扰的脆弱性和职场权力，组织内工作环境具体有什么关系呢？两位作者通过研究美国功绩制保护委员会2016年对联邦公务员的问卷调查，来探究职场权力和机构相应措施对性侵发生概率的影响，进而为创建有效防止性侵的环境提供参考。

数十年的努力已经为女性就业移除了许多法律阻碍，女性在劳动力中的比例提高到2005年的42%，但之后却停滞不前。 今天，她们遇到的阻碍多来自于人际关系领域， 人际交往中微妙的性别失衡使得她们的职业发展更困难。根据美国平等就业机会委员会2019给出的定义，职场性骚扰包含不受欢迎的性挑逗，性请求，以及其他负面的性相关的言语和肢体动作。这样的行为会干扰个体的工作表现，并且制造恐吓，敌意与冒犯性的工作环境。

职场权力和性骚扰

本论文中权力定义为违背对方意愿的对其思想与行为的支配。权力来源于情境，并且是可商榷与争执的。女权主义理论认为性骚扰不只是为了寻求性满足，更是一种宣告权力与支配的方式。性骚扰者把职场中的女性存在被视为对男性秩序和主导的威胁，从而用性骚扰剥夺女性的权力。有论文表明，表现更接近传统定义的服从，柔弱等的女性特质的女性更少地报告性骚扰。于是，职场中的领导者女性因为违背传统性别规训并对男性施加权威更容易受到性侵犯，因为男性想借此削弱她的权力。作者提出猜想：

H1a：领导职位的女性相对其他职位女性更容易报告性侵犯。

另外，作者也关注到了女性领导地位的异质性。团队领导（team leader），管理者（supervisor）和执行者（executive）有不同的公私权威和职责。高职位也伴随着更高的失败风险，当团体结果不佳时，女性较男性更易成为被指责的对象。由于这种偏见，作者提出猜想：

H1b:在女性领导中，权力越大的女性更容易报告性侵犯。

性侵的不同目的可以影响性侵者的具体性侵行为。研究确定了性骚扰的三种不同形式：

(1) 性胁迫。通过武力或对对方工作报酬和保障的控制胁迫发生性行为；

(2) 性别歧视，言语或行为上对异性的贬低，包括性相关的笑话，评论以及不平等对待；

(3) 违背意愿的性关注，包括不情愿的身体接触、手势、威逼对方约会等。

如果对女性管理者的侵犯是为了削弱权力，那么性别歧视成分应该更多。

组织减少权力滥用的努力

自从美国法院确立性侵防范措施不足的雇佣机构要承担法律责任以来，绝大多数政府机关都设置了官方的性侵害防范和处理措施。然而具体的性侵知识培训，措施的执行和非正式的行为习惯仍有许多不同。

联邦层面研究发现，关于政策的教育一方面增加了雇员的知识。另一方面强化了她们对于性侵犯概念涵盖范围的固有认知。所以如果不能挑战不平衡的两性关系的话，这样的教育不一定能有效减少性侵。

对 70,000 多名受访者的 41 项研究进行的元分析发现，解释性骚扰发生的最有力因素是员工认为他们的组织容忍性骚扰。研究表明，当公共部门员工认为其组织容忍种族歧视、性别歧视等不文明行为行为时，性骚扰事件也随之增加。 这给我们研究工作场所内的性侵事件提供了一种新的视角，即性骚扰是有害的工作环境的体现。因此作者提出猜想：

H2： 如果员工认为机构防范滥用权利的措施有效，性骚扰的报告就会减少。

方法与结果

研究者分析了美国功绩制度保护委员会 2016 年进行的功绩原则调查 (Merit Principles Survey)，从中提取了8,899个有效样本。研究将各项指标量化，并从统计学的角度探究各种类型的性骚扰发生概率以及女性的年龄，教育，领导职位，少数群体地位，工作环境等因素的联系。

原始数据

各种模型与计算

模型1（涵盖各种性侵形式）表明年轻，种族为白人，工作自主性小，工作群体由男性主导等因素会增加性侵的概率。同时，猜想H1a：领导职位的女性相对其他职位女性更容易报告性侵犯得到数据支持。团队中的性别构成也会影响女性领导职位受到性侵的概率。

纵轴：性侵发生概率 横轴：团队中男性比例，左边为男性，右边为女性蓝：非领导 红：团队领导 绿：监管职位 黄色：执行职位

然而，以性别歧视为形式的性骚扰与其他形式影响因素是重叠的，说明各种形式的性骚扰都可以通过对女性的性化和贬低削弱其权力。

猜想H2： 如果员工认为机构防范滥用权利的措施有效，性骚扰的报告就会减少也被证实成立。作者强调，性骚扰的概率和对组织的性侵防范措施的认知并不是单向的。频发的性骚扰会造成组织防范不力的印象，从而进一步提升性侵概率。

讨论

尽管在流行话语中，性侵犯的目标往往是最脆弱和弱小的受害者，在本研究中唯一证实这一点的发现是低收入女性更易受性胁迫。研究表明，性骚扰与其他形式的攻击类似，都是削弱女性权力的手段，并且能够有效控制权力滥用的职场环境也能减少性侵概率。 团队领导和执行者在工作中需要指导下属，因此被视为更大的权力威胁并更容易成为侵犯的对象，后者相较前者拥有更多的官方权力，因此性侵的机制也可能不同。女性领导可能被视为行使了不属于她的权力，因此遭受更多以性侵为形式的反抗。

根据政府内部的升职结构，职业初期受到干扰的女性领导们在升迁中会遇到更多困难，也更易遭遇“玻璃天花板”。女性淡出领导层也不利于推广性侵防范政策，从而降低性侵概率。研究表明，在私人和公共机构中更扁平的职位结构和平级职位流动利于职业女性发展。制度化的女性领导也会使成员将团队成果归功于女性领导的历史，从而减弱性别偏见。最后，营造相互尊重的职场环境的培训也可以减少性侵的概率。