咖啡加糖嗎

請多指教

【學習賦能】海爾大學的自組織成長:自組織、自學習、自迭代

【學習賦能】海爾大學的自組織成長:自組織、自學習、自迭代


海爾大學的學習設計思路,從企業主導賦能到自組織,這樣的設計理念,主要是創造每個學習者的內在驅動力。


換言之,從學習需求、學習設計、學習活動等要素,都由學習者來自己設計。


但是要打造這樣的學習體系,是需要組織結構呼應,以此來發揮「自組織」、

「自學習」,再到「自迭代」。



【1】自組織:喚起個體的創新動能


企業內部的自組織體系,是為了支持外部環境的變化,通過個體的創新動力,來不斷匯入到企業平台,最終成為企業生態體系。


同時每個自組織的發展中,如同一間一間的新創企業。回到前面提到生態體系的概念。不是所有的新創都會成功,也就會造成企業內的自組織體的成立、成長,到最後衰退。


這一方面為企業整體的發展提供一種創新的動能,也間接打造由「自驅力」為主導的學習導向。




【2】自學習:需求導向的眾籌學習


隨著學習資源多樣化、多平台性,學習者的學習模式也就不侷限在組織規劃好的學習流程,個體會因為自己學習的需求,自主來主導學習資源,通過眾籌的模式,讓所有的自學習體,共同來抉擇什麼樣的學習資源、學習模式,能夠有效對自組織產生效益。


這種學習方式,讓原先由單鍊條的學習設計,轉向為「用戶導向」的設計體驗。


學習者不再只是被規畫好的學習體驗,而是針對自組織的成長需求,通過所有自組織的需求來選出學習資源與學習模式。




【3】自迭代:助力非線性的組織成長


組織的學習體系,將不再只是依賴於單鍊條的學習需求,換言之,每個學習點都是組織發展的一環,也同時是賦能自組織的創新動能。


這時的學習需求往往是還沒有成形,知識體系還需要沉澱轉化,但是,再同時組織仍需要有一套知識來支持行為。


所以對於解決問題的學習,不再是一種線性化的過程,還要有彈性化的非線性成長,讓局部的學習成果,匯集成學習網絡。


自迭代的學習體系,也讓原先靜態的學習資料,轉向為動態的學習賦能。




【4】學習動機:從「要我學」到「我要學」的學習設計導向


這三條思路的思考,也是幫助我們這一代的學習設計者,學習內容、學習導向都不會只是單一線的發展,如:企業需求來主導,還可以通過「自組織」的樣貌,通過個體賦能,站在領導者的角度,你需要找到什麼資源,如何沉澱內部經驗,讓這家自組織能夠成長茁壯。


反過來講,缺少參與感的學習體系,面對變動的挑戰出現,也就要重新來設計,而通過自組織的參與設計,不只是直接連結第一線的問題,也把學習的驅動力,從「要我學」轉向為「我要學」的學習動機。


喜歡我的文章嗎?
別忘了給點支持與讚賞,讓我知道創作的路上有你陪伴。

CC BY-NC-ND 2.0 版權聲明

看不過癮?

一鍵登入,即可加入全球最優質中文創作社區