整個團隊都同床異夢？想讓企業繼續長青，優質組織文化就靠這5要因！

【正文開始】本文作者 360d才庫事業群資深顧問 吳文龍

企業常見不少重要衝突的議題，這些議題包括：對內，本位主義造成部門間利益衝突，互不妥協導致爭執不斷、或組織間資源互不支援、或面對任務推諉卸責、或管理階層朝令夕改、沒有一致性的原則或準繩、甚或管理決策時因不同對象而有所偏執、或管理階層要求部屬卻本身違反自己要求的政策…等；對外，出現洩漏公司重要或機密資訊、對外貪瀆、對客戶欺騙或不誠信...等；若要把這些議題制定出一套企業的管理辦法或規章制度，可能效果有限，甚至能夠規範到的總不及產生的多…...企業為何有如此現象？ 又何因導致？該如何有效解決？ 此篇就與大家談論「組織文化」。

「組織文化」對企業人而言並不陌生，有些企業具很明確的組織文化並確實執行中，但也有很多企業對組織文化似懂非懂，甚至並不具備或重視組織文化，那「組織文化」是什麼？ 對企業有什麼影響及幫助？以下做簡單的解說。

企業目標就是獲利，獲利的做法可以是打開市場、爭取客戶極大化、抑或擁有無可取代的技術專利、創造客戶黏著力…等，企業獲利方程式或成功關鍵因素無需於此做太多說明；但「組織文化」則對企業獲利有著重大且關鍵的影響：企業營運為了達到獲利目標，將內部區分成許多部門/單位或功能性組織，這些組織都有各自被賦予應達成的目標與任務，因此每個組織都想擁有最大的資源，為該組織創造最大的效益；也因如此，使得各組織為爭奪有限的資源存在著衝突與矛盾；也有某些管理階層甚至認為內部間存在著競爭可讓團隊激化出不一樣的利益，而樂見內部存在競爭。

因此，企業內部漸漸地形成單一組織的利益大於企業整體利益的氛圍，各組別的內部成員，卻可能忘卻了企業是一個大有機體，而內部衝突有可能錯把內部競爭當成各自組織的競爭「目標」，忽略了企業組織存在的真正目的與價值！

其次，管理階層可能專注於營運發展上，或不諳企業內部的管理，因此對於企業內部組織與人員的經營欠缺有效規範與引導，導致內部「放火」不斷，致使無暇顧及外部的市場與客戶，乃至延緩或喪失重要的發展商機。上述這些現象，都與「組織文化」有直接的關連性，經營者或管理階層若未能認知建構與維繫優質的「組織文化」，除不能穩定企業內部向心力外，當然更無法創造企業的獲利績效。因此經營者務必好好揣度與正視建立良好「組織文化」之於企業的影響。

「組織文化」簡言之是企業所有人共同的行為處事規範，也可做為決策的準則；「組織文化」源自於經營者創建企業組織時的使命與價值觀，約定俗成逐漸成為共同價值觀。共同價值觀必須辨識出團隊員工被鼓勵執行的正確行為，及約制不被組織價值認同的行為，透過不斷的溝通與修正，風行草偃組織文化於是成形；具有優質組織文化的企業，不僅可以凝聚內部向心力，吸引更多優秀的人才願意加入這個組織團隊，同時內部具有共同的使命，願意為企業創造更高的價值，自然而然成為企業與其他同業競爭的重要武器。從台灣幾個標竿企業，如TSMC台積電、鼎泰豐、華碩…等，不難發現他們都有驅動企業邁向頂尖的企業「組織文化」。

再分享一個發生不久的案例，知名影音串流平台有一段時間招募人才政策，只看應徵者的專業技能，鼓勵並任憑這些員工依其才華能力創造績效，初期的確看到部分績效獨走，然而一段時間後執行長出面宣告中止這樣的內部計畫，原因包括內部衝突不斷、資源有限狀況下產生資源傾斜、企業唯績效掛帥，導致後勤與支援崩盤…等。這就是一個明顯但憑技術不重視組織文化的個案！

既然組織文化之於企業如此重要！如何建構優質的組織文化，筆者提供幾個關鍵要素供企業發展參考：

1.企業核心價值：

組織文化的核心來自經營者創建時的使命與價值觀，若是優質正確的使命、價值觀，必定會使企業獲得市場與客戶的青睞，而逐步成長茁壯；經營者在企業成長與組織擴大時更應持續堅守與發揚，使其成為與競爭者在市場上差異區隔的重要利器。絕不能因為獲得市場企業茁壯後，改變了原始的初心，背棄核心價值。

2.經營者與管理階層願意且支持奉行：

「組織文化」既是企業的核心引擎，是組織內部上、下均應奉行與遵守的行為規範，切勿因組織擴大，或經營者退居二線或引進專業經理人後便忽略或擱置組織文化；因為企業邁向永續路上，組織文化應視為一件重要的傳承，除企業員工應遵守奉行外，經營者及高階管理階層更要以身作則以為表率。

3.組織文化內部社會化：

組織文化成功推展的因素不能僅依賴在思維上的呼籲，應透過方法使變成內部社會化的活動，諸如：建立組織儀式、表揚優秀人員及行為、財務上鼓勵、尋求最佳化溝通…等，讓組織文化包容性更大並形成習慣。

4.溝通再溝通、示範引導：

組織文化之所以成功不是靠規章制度嚴刑重罰，而是引導出每位員工願意真誠了解並嘗試，這過程的醞釀需要經營者及其代表不厭其煩地溝通再溝通，使員工認同接受；既是文化形成都需要一段時間的質變，最後才導致量變，時間是最大的成本投資，主事者必須認清，絕不能心急或放棄；畢竟員工是企業最大的利害關係人，更需要用心投入等待功成。

5.對外一致性作為：

將組織文化外顯是第一線員工很重要的工作，面對外部的利害關係人，如客戶、供應商、或其它對象，須展現潛移默化的結果，秉持組織文化的要求落實，不會出現內外不一致的現象。

「組織文化」對企業而言剛開始一定會遇到很多的挑戰及挫折，如前文所提，與其讓企業的衝突紛爭不斷，影響員工團隊的工作氛圍，不如一步步探索及佈建屬於企業本身的「組織文化」。擁有了符合企業體質與需要、優質的「組織文化」，短則拉開競爭差距，吸引更多優秀人才，長則為企業長青奠下穩固的根基、壯大對外部環境與市場對手的競爭力。

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