360d才庫事業群自1989年成立以來，即以「專、新、忱、迅」作為企業經營之主要精神，為企業開創人力資源競爭優勢是我們的核心目標， 隨著產業升級與市場快速變動，21世紀企業發展方向逐漸聚焦在如何永續經營與人力資源價值創造上；當企業面臨高度外部競爭時，策略的擬定與落實，是提升企業價值的重要關鍵；也因此，企業必須擁有完善的發展計畫、順暢的內外部資源整合，以及卓越的團隊/人才打造能力，方得以達成目標。
員工不是懶得學！再談企業內訓，創造有感學習
【正文開始】本文作者 360d才庫事業群
近日知名YouTuber愛莉莎莎推出的自媒體經營課程，課程收入超過4800萬元、超過一萬人次報名，根據電子書販售龍頭READMOO 2022 年度的統計也顯示，因應大環境變遷，讀者在商管類書籍的喜好從投資工具類轉向為自我成長、工作術等類別，種種跡象都顯示人們並非真的「懶得去學習事物」、而可能有上千人同時於實體或者線上課程進修。但為什麼企業致力舉辦的訓練課程，員工參加起來總是意興闌珊呢？
《哈佛商業評論》指出，由於企業舉辦的學習──訓練方式的緣故，讓人們時常覺得學習課程、是獨立於現今工作之外的計畫，當代的工作環境與條件呈現相當程度的不確定性與模糊性，相對於內部訓練所具備的結構組織性，讓學員沒辦法將學習經驗、真正納入在實際工作運用中，因此內部訓練僅發生在訓練當下、工作還是工作，兩者間無法連結。
畢竟能察覺到自身有學習需求的人，會針對自己的需求去選擇相應的訓練，但當訓練架構是以企業角度出發時，就會因為與個人真實需求的落差而使得學用脫節，當員工認為他無法從訓練課程中提取於他而言真實有幫助的內容，自然對公司舉辦的制式課程興趣缺缺。
究竟如何才能將企業內部訓練、變成讓員工有感收穫的設計？360d才庫事業群彙整專業觀點，探鈄如何讓企業內訓的效益顯而易見、謀求直接與工作需求接軌並爭取最大投資報酬率。
一、轉換觀點：設計能在工作中學習的環節（learning in the flow of work）)
過去的訓練方式常常是以一個固定時間、固定地點、讓學員就已經設計好的知識或經驗分享內容進行學習，但《哈佛商業評論》認為，應該要設計讓員工在工作的流程中就能不斷進行學習的機制，而非要求他們坐在演講台下花幾個小時持續參加培訓活動。舉例來說像是透過為團隊保留時間、進行反思會議等作法，直接以具體的事例與經驗進行總結、討論分享或回饋的方式，才能避免對於新的知識或技能、員工僅能讓他所學的事物只保持在腦內記憶，而無法真正落實在工作中。
二、運用知識碎片化的概念：但要協助串聯或者整合
每位員工因為出身背景與不同職務的影響下，對於可以讓他們增能、感興趣的議題有所不同再正常不過，且在當今為資訊精簡化的速食時代，以娛樂性、精簡的表達模式才將受到人們歡迎，在企業內訓也可以利用這些當代人的習慣，例如將完整的知識以輕量且有趣的方式進行傳遞，避免權威式的長篇大論、最好能夠讓學員輕鬆接觸到大量不同的知識碎片，由他們自主進行從興趣、深入到全面知識點的學習。
訓練過程最終則是負責整合這些重點，讓學員可以以小至大、由不同立場切入學習，但同時也避免把碎片知識誤認為是一個完整概念。內訓的重點在於協助員工將他有概念的點狀新事物、串連成完整的學習地圖。
三、確定員工想要的跟企業提供的一致：但並非投其所好
在前段的新聞內容中，我們可以知道人不是不願投入學習、或是主動進修，但卻不願意投入企業內訓中，其實是一種對於內部訓練缺乏學習動機的表徵，以認知取向的心理學來說，認為學習動機是出自於個人滿足自己的認知需求而願意持續投入學習活動的態度，因此在訓練開始之前、確認企業實施訓練的目的要與員工個人需求相符，並提醒員工學習的目的是相當重要的：人們一旦感受到有需要，便會主動的投入蒐集資訊與學習的過程。
但360d才庫事業群也提醒，企業訓練若以員工的主觀意見來安排、只追求員工的受訓滿意度，而忽略對於訓練成效的落實和評估也是很危險的，人資或者其它舉辦訓練的單位，需要確保在進修時團體與個人的目的能夠一致，才不會落入另一個困境：員工對於訓練活動參加踴躍，但效益無法反映在訓練後的工作成果中。
360d才庫事業群針對企業內訓機制除了提供客製化服務外，亦提供以線上模式進行訓練的選擇，滿足學員可以透過知識碎片化、彈性地進行自我專業加值的需求，集結了企管領域權威MISA中華經營分享協會、知名線上學習品牌知識衛星，攜手統合行動學習方案，以「今天學、明天用」的訓練方式，促成企業/個人在多元選擇下的有感學習之路。
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