真正的管理是釋放權力 l<當責領導力>

2022年8月20日
在這本書最讓我深刻印象的是作者大衛．馬凱特是一位海軍的艦長, 而他所作出的管理特色完全不像我們所想象中的軍隊式風格, 亦不鼓勵慣性及機械式的完全服從, 由我們想象中的跟隨者(士兵)及領導者(長官)的特色完全不一樣。

首先, 作者採用領導者 - 領導者模型的管理風格去作出改變, 原因來自於他認為艦長要管理上百人的士兵, 需花的精力實在太大, 而且在更換艦長的時候,潛艦的表現水平更加上下改變得十分之大, 這並不是一個軍隊應該擁有的水平, 保持著穩定性也是作者的主要目的。

因此領導者 - 領導者模型的管理風格就變得十分有效, 這模型是指管理層是領導者, 而下屬也是屬於一個領導者的角色, 當下屬也是屬於一個領導者的角色後, 在下位的員工也會由被動接收改變為主動, 因為他們需要去思考自己的崗位需要做出什麼樣的決策, 應該把什麼樣的事情反映給上層知道, 而不是單純的以軍隊服從形式去執行任務, 這樣就能夠把他們的潛能及能量都釋放出來。

而第一樣需要作出的改變是「由減少錯誤改變為追求卓越。」
這個原因在於當我們要求員工減少錯誤的時候, 就會局限他們的思維角度, 使他們每天的目的就是想「怎麼才能不出錯呢?」而且更易會形成領導者- 跟隨者的管理形態, 員工為了減少錯誤只好變得少做少錯的官僚心態出現, 對於一間公司, 一隊海軍絕對是一場悲劇, 因為低層員工只是作為一塊零件的角色, 誰也能取代, 員工不單向心力低, 而且思維局限使公司不能創造出更多的創新及意見。

其後就需要把掌控力放在員工/士兵身上, 比如: 作者把批准請假的權力下放給更低級士長官, 這不單減輕領導者的工作, 而且低級士長官更輕易理解其他員工請假的因由, 更易判斷是否給員工請假, 最重要的是當他們擁有一直都不應該有的權力, 他們會變得更珍惜自己的權力, 而非任意亂用, 從而找出參與感和榮譽感, 所以把權力及掌控力下行到更低級的員工是有利公司發展, 也有利於海軍的發展。

再者, 當員工提出建議及行動的時候, 作者必須士兵用「我計劃」這三個字作為開頭, 這樣的說法不單只會令他本人反思其觀點是否有破綻, 而且聽起來會擁有更多的掌控力, 因為負責的人絕對是提出意見的當事人。這樣就更能夠把公司的文化變成領導者 - 領導者的模式。

就像作者說的:「管理者可以用薪水、職位、權力或恐懼「收買」一個人，但一個人的天賦、熱情、忠誠和頑強創造力則是自發的，需要由領導者予以激發。」這才是管理者應該要做的事情, 就是激發員工, 不是單純的控制及服從。因為領導力本身是種選擇，不是職位高低，每個人都可以是領導者。

最終透過「賦權→授權→放手」三階段去令不同階層的員工都有一定的領導力, 自然就會更有向心力, 也富有更多的創造力。

最後, 這本書還提出到改變慣性的方法, 因為慣性會令我們行動, 執行上出現錯誤, 例如: 不小心發出一個導彈, 火炮等影響也十分巨大。
所以作者認為每次執行任務的時候都需要有三個步驟:「先暫停, 其後說出來,最後才做。」 可能我們會認為流程太個死板, 但是作者再次提出, 正是謹慎行事才能夠避免出千分之一的錯誤, 而這個錯誤絕對有可能會影響自己的生命, 反而當我們每次都用這個方法行動, 不單讓安全檢查隊伍覺得滿意, 還會更靈敏地安全執行。

管理學不單只能夠用在管理層身上, 我們還可以用不同的思維角度去觀察自己身處的公司及文化是否一個好的型態中, 在投資一間公司, 例如 巴菲特看好中國的比亞迪公司, 原因在於他們的CEO, 他們的公司文化,是一個可持續的管理風格, 現實也證明短短十年多已經升值十倍以上的股價。
而且管理學本身就混合心理學等資訊在裡, 只要我們能夠把事情看得更清晰, 就能窺視出事情的背後邏輯, 比如簡單的:「我計劃」三個字, 已經把員工的觀點自我內化為身份認同及平等的尊重, 從而有效增加同事的責任感, 使公司更有效地進步及發展, 並不需要提高薪金或言語已經能得出想要的結果。

Credit: <當責領導力：不只要授權，更要賦權，養成部屬學會當責>