閱讀 |「原則」最終章：嚴格的愛既是最艱難也是最重要的愛。

緣起

近期看了很多領導大神的劇作，漸漸發覺，成功的領導者，都有異曲同工的管理邏輯；但這些方法往往有別於一般人的認知。然而，改變對於一般人來說，又是一個障礙，或是需要承受一段極大的痛苦。因此，有人說：「成功是少數人的權利。」，因為，就算你知道方法，大部分的人也不會改變。其實，改變沒那麼難，只要聽話照做而已。讓我們一起聽聽Dalio 怎麼做吧？

創意擇優 

只要跟人際相關的情況，都需要創意擇優，大量聽取能人的建議，因為，沒有一個人是無所不能，一定得借助智囊團的力量；然而，創意擇優的精髓就是「極度真實」，加上「極度透明」，再加上「可信度的加權」；前兩項可以說是一般企業最難跨過的門檻，大部分的主管喜歡隱惡揚善，報喜不報憂，隱匿真相在短期來說或許會讓員工比較開心，但長期來看，不會使他們更聰明、可靠。

不分層級的討論

目標不在說服對方錯，而是要找出事實和行動方案；討論中，可以直接批評，但必須明確指出缺點，且讓大多數人認同。我們常被職稱困住，你的上司不一定在專業領域比你厲害，但他要能提供工具和資訊，而不只是下指導棋；相對來說，我們可能身為上司，不敢「下」問，事實上，大家都身在同一艘船上，沒有絕對的上下，只有能不能一起往前進步，並隨著公司再創高峰。但從現實面來看，公司也無法容忍一錯再錯，或是無法融入文化的老鼠屎，因此，三次的測試無法勝任，要不就找出他的天賦，換到不同的崗位，要不就直接辭退。

原則融入習慣

在<原子習慣>中，我們有提到，習慣，幫助我們最有效率的自然反應；原則就好比習慣，不假思索，自然增加效率。以下三點是Dalio融入同仁習慣的原則：

1. 工作加熱情：對工作有鬥志、熱情，才能不畏懼任何挑戰。

2. 與同事為共同使命享受打拼，享受成果：享受一起努力的過程，期待與每一個同事共事，追求最初訂定的目標。

3. 迅速改善、進化：不能重蹈覆徹；無法改善錯誤，食古不化，就不可能畫出下一個迭代曲線。

責任歸屬

先前我們有提到，責任歸屬要明確，這邊要提供一個實際的方法：畫出金字塔組織圖；每個人都會在這張圖上出現，他可能分成很多張，視組織大小而定；最重要的部分在交會點，交會點的人，就是負責人。在會議中，指名道姓，找出專案負責人，檢討的時候，同樣不能含糊。最要關心的三個問題：發生這件事的問題是什麼？誰負責？什麼時候解決？在前一份工作中，我發現，開會時，常常發生另一個大忌，很多主管喜歡在某位同事不在時，討論他；沒有當面批評的討論或指派，都沒有任何意義。

原則能修改嗎？

一開始我們有提到，原則之於公司，就像法律之於國家，隨著公司不斷進步，規模也越來越大，當然，原則就不像當初訂定時，這麼適用，但也不能私底下隨意違反；當六成以上的人都有疑義，就得開個隆重的會議來挑戰修正。

結論

以上的工作原則討論，出自於一個有清楚目標的老闆，他勇於找出妨礙目標的問題，並召集眾人診斷機器（指公司內部制度及管理），找出哪些部分不順，且聽取大眾建議，設計修正方案；然而，適者生存的法則，在社會是不會改變的，若到最後，還得採取必要行動。這樣的循環，在一間公司面對任何問題時，都需要走至少一輪，不斷不斷的改善，才能像車輪帶動汽車，持續前進。

在這篇用比較沉重的觀點，說明最現實的狀況與做法；礙於篇幅，未來會增加實際發生案例說明，提升有趣感；或者您身邊有相關的小故事，也歡迎跟我們分享。