从给保姆的激励看企业的人性面

这一讲是激励这一模块的最后一讲，我要摆脱开那些花钱的，和不花钱的所谓激励手段，和你分享一件非常重要的事情，就是企业的人性面。这是因为，我们所要激励的对象，不是机器，不是机器人，而是有血有肉、有情感的人，是一个又一个的血肉之躯。他们会有家庭拖累，自己也会有病痛，有疏忽。

1.企业的人性面

我曾经留了一个作业，让大家想想该怎样去激励自己家里的阿姨。这是一个很现实的问题，中国即将进入到一个超老龄的社会，摆在很多人面前的，就是如何请到合适的阿姨，如何激励这位阿姨尽可能地帮助自己。同学们用了很多我们课上所教的招法，来为阿姨设计报酬方案，大家都思考得非常精细、非常缜密。

其中，一些同学把账算得特别精，用哪些指标考核，怎么去要求阿姨，以及怎样给钱，不能再到位了。但是，也许他们会忽视很关键的一点，也就是我今天想格外强调的一点：阿姨虽然是你出钱雇来的人，你有权利，也应该去考虑建立合理的激励机制，但你首先要把阿姨当成和你一样的人来考虑。

1960年，有一位管理学大师，名字叫麦格雷戈，他写了一本非常重要的书《企业的人性面》。在这本书里，他提出了著名的X理论和Y理论。这两种理论代表了两种对人性完全不同的假设。X理论假设，大部分人生来就是懒惰的、不喜欢工作，只要有机会他们就会偷懒，就会逃避工作。所以，我们在管理的时候，就必须要动用强制以及惩罚威胁的手段，使他们愿意在工作中投入心力和努力。基于对人性假设的X理论，我们就要以许诺报酬作为激励因素，同时再进行严格的监控。

麦格雷戈在《企业的人性面》里写下了以下这样一段话，非常有意思。他说：由于企业满足了员工的生理需求和安全需求，因此，激励员工的重点就转移到了社会需求和自我实现的需求上。他又写到，除非这些高层次的需求有机会得到满足，否则员工会产生剥夺感，而且他们的行为会反映出他们的剥夺感。

这段话是什么意思呢？就是当员工产生了高层次的需求的时候，金钱在满足这些需求的时候，作用十分有限。而在工作中，当金钱成为了唯一的激励方式的时候，是雇主让员工把金钱变成了最感兴趣的目标，员工会把注意力都放在金钱报酬上面。于是，他也不再关注其它的那些需求了。

我们再回到阿姨的这个话题上，当你把阿姨带到家里，从事着一种情感很自然要包含在其中的家务劳动。这种劳动的性质决定，要很好地完成工作，必须要包含家庭般的信任和情感。而你如果和阿姨之间只是建立一种金钱关系，而且你在设计激励机制的时候，又特别强调这种物质激励的作用，这时，你会发现阿姨无形中会被这种激励机制所诱导，即使她最开始不是，或者不全是，最后也许会真的变成X理论所描述的那样的人。

我讲麦格雷戈的《企业的人性面》这本书和他的观点，实际上是为了对前面所讲的物质激励方式略作一点矫正。坦率地说，我是信奉要有“科学”的激励制度的，我也觉得物质激励是必须要谈的。所有人，包括阿姨，包括你和我，出来做事，很重要的目标就是获得收入。所以，我前面几周讲的那些物质激励方法，肯定是希望你要学好的。但是，我也担心你走到一个极端，所以，这一讲就是往回再拉一拉你。

麦格雷戈当时提出X理论和Y理论，对于美国的企业界和管理学界的冲击是非常大的。说白了，我们现在讲的这套物质激励的逻辑，都是来自于美国的文化、美国企业管理的逻辑。你也许不知道，美国人在给钱方面的套路，也就是所谓薪酬管理的这套逻辑，比泰罗的科学管理还要历史悠久。但是，在60年代，麦格雷戈站出来说，你们要注意这个逻辑的局限性。它可能是不全面，不完整的。

针对X理论，麦格雷戈提出了关于人性假说的Y理论。Y理论是说，大部分人并非天生就厌倦工作，当对于各种因素控制得得当的时候，工作会成为满足人们需求的一种资源。在合适的条件下，完成任务的自我满足或者说自我实现的需求的满足，会引致个人产生朝向组织目标的实现而努力的动力。在这种情况下，大部分人会愿意接受责任，会愿意承担责任。所以，管理者要学会在自己和工人之间建立一种合作关系。

2.激励不应简单套用X或Y理论

当然，麦格雷戈是个绝对的聪明人。他提出X理论和Y理论的人性假说，并不是要用非黑即白的两分法来让人看待世界。他也绝不是说要用Y理论来代替X理论。他提出这样两种假说，更多地是希望管理者抛弃X理论的局限，更多地去关注Y理论情况下人性积极的一面。

就好比说，我们考虑阿姨的报酬问题。如果你完全按照Y理论去想问题，我觉得会出麻烦，因为人们的境界还没有普遍达到这样高尚的状态。上个月，我在香港开董事会，我所住的酒店下面有一条繁华的街道。街边，有一对俄罗斯情侣在卖他们的照片。这对情侣应该是摄影专才，正在周游世界。一边周游，一边用他们的相机记录这个世界的美景和名胜。

他们的照片拍得很有水平，印制成明信片大小，摆在街边出售。照片的洗印成本我不知道，但这对情侣在地上摆着的一份说明书上写着，每张照片只有一张，他们就靠卖照片筹集环游世界的费用。照片不定价，随便给，你觉得多少钱合适，就给多少钱。我突然就觉得，这是一个观察人性的好机会。无论俄罗斯情侣是真是假，我要看看在香港最贵地段旅游的港人、内地人和洋人，人性究竟是怎样的。

坦率地说，我将近半个小时的观察真的挺失望。不多说了，人性就摆在那里。我不怪那些只出几块钱就拿走人家一张照片的人。也许冲印没有几块钱，但是，旅行、酒店、找角度、等时间，假定这对俄罗斯情侣的所谓只有一张照片的话是真的，那么，你自己核算一下成本就知道不应该给那么少的钱，就拿走人家一张照片。

我讲这个例子，主要是说我并不是个书呆子，会简单地相信人性的Y理论，我认为我们还不能简单地丢掉X理论的假设。但是，这不妨碍我们会用Y理论的思想去全面地考虑问题。

我的一位朋友是个有钱人，她对待家里的阿姨，在钱上是不太吝啬的。该给的钱，她只会多给。但是，她在给够钱的基础上，还努力要当一个明白人。她是真的把阿姨当成姐妹。她对我说，她平时不在家，照顾她父母的事情，就是子女的事情，你如果不把阿姨当成姐妹，你怎么可以指望阿姨像子女一样去关照她的父母。我这个朋友总结请阿姨的经验，有三个核心点：好人，金钱，情谊。她说，一条也不能少。

3.毕马龙效应

最后，我和你分享一个心理学上、现在也是管理学上的重要法则：毕马龙效应。毕马龙效应的英文是Pygmalion Effect，是由哈佛大学的心理学家罗森塔尔和雅克布森在1968年经过实验研究发现的心理学现象。罗森塔尔的实验是这样做的，他随机抽取一些学生，告诉大家这些孩子都是高智商的人才。结果过上一段时间，会发现这些学生的学习成绩会明显改善，超出常人。

于是，罗森塔尔将这种效应定义为：一个人会回应外在对他的期望（或自己对自己的期望），而作出相应的表现。罗森塔尔用了毕马龙来为这种效用命名。毕马龙是古希腊神话中的人物。在希腊神话中，毕马龙是一位雕刻大师，他爱上了自己雕刻出的少女，祈求爱神将雕刻少女变成活人，成为自己的爱人。爱神感念他的爱意，真的将雕象变成了少女，使毕马龙的爱情得到了回应。

1988年，也就是罗森塔尔做实验之后的20年。哈佛商学院教授李文斯通在《哈佛商业评论》上发表了一篇论文《管理中的毕马龙》，将毕马龙效应引入了管理学。这篇文章现在已经成为了这个领域的经典研究。李文斯通主张，员工的能力高低，不仅仅来自于个人的学习能力，主管的期待和激励也会对下属的表现造成影响。

当上级认为下属是聪明优秀的，则受到信任、授权和激励的下属，心中会形成自我肯定的正向力量，不仅努力完成困难的工作，甚至激发潜能、自我突破，达成超乎预期的表现。相反，如果上级认为下属能力很差，往往会导致下属自暴自弃、工作能力和效率每况愈下。这就是一种负向的激励。

课后思考

课后，请你花点时间想想X理论和Y理论，想想我们在判断人和管理人的时候，该怎样拿捏这个尺度？