报酬结构 | 观察业绩是关键

这一讲，我把这个观念再往深了引一步，就是和激励总量的水平同样重要的，还有报酬的结构。如果报酬的结构不合理，多给报酬，很多时候还是达不到激励的效果。所以，讲激励，一是必须要考虑总量；二是需要考虑结构。

1.报酬的结构

什么是报酬的结构？我们一般把报酬的结构分成基本薪酬和业绩薪酬这样两个部分。这个结构一定要尽可能合理。基本薪酬，基本上是为了保底，通常的做法是根据同业的水平来决定。比如说类似的行业、类似的职位，大家都拿多少钱，然后算出一个参考水平。接着可以根据每个职位的特点，对具体岗位相关人员的业绩要求和对他付出努力的期望，决定他的基本薪酬比例。

有些人可以完全参照同业水平来拿报酬，比如他的报酬100%都是参照同业水平确定的；而另外一些人，则可以50%，或者75%参照同业的水平，作为基本薪酬。而另外的部分，则是根据业绩来确定，按照业绩目标，以及他完成的情况来支付。后一个部分，由于和业绩的完成情况挂钩，所以，也叫“激励性报酬”。

也许你会问我，这个100%，或者50%、75%的比例是怎么定的？在报酬设计的时候，这个比例的确定主要取决于这样一些内容：

业绩和努力的关联程度；

业绩的可观察性；

管理水平；

你对业绩的观察能力，等等。

虽然影响因素比较多，但请你记得，核心就是一点：你最后能不能观察到业绩，进而从你观察到的业绩水平推断出这个人的努力水平。

2.如何决定报酬结构的比例

如果你能够很轻松地观察到业绩和努力，其实，你真的不需要多给，也不需要设置激励性报酬的部分。这个时候，报酬的结构就可以很单一，只给基本工资。比如，你请一个工人，负责给你打扫房间。如果你可以很容易地判断他的清洁工作质量，除了基本工资，你真的不需要额外给什么激励性报酬。就算是给，那也是出于你的某种善心，而不是出于为了激励工人完成清洁任务。

当然，这样做的前提是你可以判断工人的工作质量。很多人在判断清洁程度的时候，所用的方法是凭借肉眼来看。以前的国务院国资委主任李荣融，是从企业的最基层一路干上来的，所以，他对于管理有着很多经验。他曾经告诉我一种检查清洁质量的办法，就是打一盆清水，然后把清洁时使用过的毛巾放在水里面去洗，再看一看水有多浑。毫无疑问，这就是一种对于工作业绩的观察能力。如果你有这样的观察能力，你再把这个要求明确地向清洁工提出来，达到要求就发放工资，达不到要求就考虑换人或者进行处罚。这就不需要额外给什么激励性的奖金。

但是，很多时候，你可能没有办法这样去检查业绩，所以，你还是会给清洁工一定的奖金。但毫无疑问，这时的奖金数量不会太多，在总的收入里面只占比较少的比例。这种奖金也可能表现为比较好的福利，比如过年过节的时候发些东西，但你只有达到工作的基本要求，才能在企业里继续工作，才有资格领到这些相当于福利的东西。显然，这种福利就是一种激励性的报酬。只不过，这个部分比较小。

与清洁工相比，另外一个极端的例子，就是销售人员。在我讲销售员报酬的细节之前，你先想一下销售人员的报酬结构，是稳定的部分多，还是激励性的部分多？毫无疑问，应该是激励性的部分多。因为如果保底的报酬所占的比例较高，人们就没有了销售的积极性，销售员就不会努力去卖产品。那么，保底的底，应该设在哪里呢？这和产品销售的难度有关。如果产品销售的难度高，底就应该设置得相对高一点。

这一点，我们不展开讲了，因为要把这件事情说清楚，需要风险分担等比较高级的经济学知识。今天的课，我只希望你记住一点，就是：像销售员、经理人这一类工作，他是否工作努力，你是没有办法观察到的，即使观察到了，你也很难判断他是不是尽了力，所以，这一类工作的报酬一定要有较大的比例，是要和业绩挂钩的。经理人的报酬不仅要和短期的业绩挂钩，还要和长期的业绩挂钩。我们后面的课讨论这一点。

3.通过报酬结构识人

课程的后半部分，我和你分享一个很有趣的内容，就是如何通过报酬结构来识别不同能力的销售人员。俗话说，十个指头有长短，不同的销售人员，他们的销售能力是不同的。然而，领导者虽然知道不同的销售人员能力不同，但却不知道哪个人是能力强的，哪个人的能力偏弱，因为这些信息是销售人员的一种隐蔽信息，也是我们前面课程中提到的一种专有信息，比较难以传递。

那么，有没有办法在事先进行人员甄别呢？也就是在这些人还没有进入试用期，就有机会知道个大概齐呢？面试，也许是一种办法，但设计一个机制，让前来应聘的销售人员进行信息的“自我披露”，肯定是一个有效率的方法。这个工作是这样进行的。

比如说，当大把销售人员前来应聘的时候，你可以设计四档不同的报酬结构，然后，你让应聘的人自己来选择报酬方式。第一种报酬方式，基本薪酬是1000元，然后，业绩提成是5%；第二种报酬方式，基本薪酬是2000元，然后，业绩提成是4%。为什么是4%，降低了一个百分点呢？就是因为固定薪酬的部分增加了，业绩薪酬，或者叫激励性薪酬的部分就应该下降一些。第三种报酬的方式以此类推，基本薪酬是3000元，然后，业绩提成下降到3%；第四种报酬方式，基本薪酬是4000元，然后，业绩提成是2%。

这个例子中的具体数字，你不用过于纠结，总之在设计上秉持一个原则，就是前面多一点，后面就要少一点。一旦这四档报酬结构推出来了，你就可以让所有前来应聘的销售人员，在交了简历之后，自己先去选择一下，愿意采用哪一种支付报酬的方式。毫无疑问，选择最后一种报酬方式的应聘者，对于自己的销售业绩是没有信心的。他的信心，肯定不如选择第一种报酬结构的应聘者。

你想，选择第一种报酬结构的人，他的基本薪酬只要1000元，他把报酬的重心都放在与业绩相关的弹性部分了，你说他对于自己的销售业绩是不是有信心，他成为一个销售能手的概率是不是会相对大一些呢？

关于面试：

讲到这里，我多啰嗦一句。市面上很流行一些面试攻略之类的东西，前几天一个小朋友还向我展示朋友圈里面的这种东西，问我这种清单式的攻略是不是有价值。我对他讲：城里套路深，有价值的面试，核心都是用各种复杂的套路让你吐露信息，消除面试者的信息不对称状态，从而让他能够有足够的信息，对你进行评判。这里面充满了智慧的博弈。好的面试官，就是套路官，就是用套路来套取你的信息。我对这位小朋友说，不用我回答你，你自己看看手上的那份攻略，你看看靠这个攻略能不能破解我的这个“报酬选择”问题。

面试，就是劳动力的买和卖，劳动力这个产品非常复杂，它的质量在买方和卖方之间存在着高度的信息不对称。卖方作为劳动力的提供者，希望卖一个好价钱，所以，他往往要不断地包装自己的“产品”，包括混一个学历，包括按照套路来修饰自己的简历，但实际的能力可能远远不如简历。但是，这一点是劳动力的买方，也就是用人单位事先无法知道的，这也就是为什么要面试，为什么要试用。

面试和试用，都是为了消除信息不对称。但这也有很大的成本，因为一旦一个人被试用了，再换人就会很麻烦。比如说，有公司信息泄露的风险，有换人的转换成本，也有因为老师傅带人所花费的成本，都成了沉没成本。这也就是为什么有些用人单位出于降低沉没成本的考虑，尽可能地减少对新人培训工作的时间。毫无疑问，在面试和试用的过程中，通过一些有意安排的机制设计，就可以提高用人的准确性。

总结一下，这一讲，我们讨论的是报酬结构的问题。报酬的结构，一般分为两个部分，基本薪酬部分和激励性报酬部分。给报酬，除了要在总量上给到位，在结构上也要有讲究，这是这一讲的核心观点。

课后思考

课后，请你想一想自己的报酬状况，你觉得自己的报酬在结构上怎样改善一下，可以更有利于调动你的努力程度？