所有問題起源於人 怎麼透過原則來看人？

緣起

下半本原則，主要從Ray Dalio創辦橋水基金的過程中，得出有別以往的管理方法；可以被分為五個大項：招聘、對員工、溝通找問題、責任歸屬及原則管理；這恰巧是創業者們的必經之路，作者將這些原則整理成公司的憲法，也就是最高領導原則。

招聘基本原則

一間公司一定是一群以熱忱的人組成，而創辦人肯定是靈魂人物，雖然不一定是能力最強的人，但一定是一個眼睛發光，並且比一般人更能享受失敗的人；然而，你知道他是怎麼找到合作夥伴嗎？近期看了一部紀錄片，記錄一個億萬翁挑戰用100美金，在短短三個月創造10萬美金；他在一個陌生的城市開啟新的事業，孤身一人，他找的夥伴需要符合兩件事，一、相信夢想；二、有行動力，這可以呼應Dalio的招聘三要素：價值觀第一，再來是能力，第三是技能，當你有明確的目標時，更可以再加入專業領域的實際經驗，綜合評估。

信任度培養

然而，日久才能見人心，當過管理者的人一定知道，光透過面試，根本不可能知道他的可信度如何。Ray Dalio相信信任度需要透過三次的成功來建立，並且這個人要能合理的解釋成功或失敗的因果關係；這樣的測試有一年的時間，雖不追求完美，但以了解他的優點跟缺點為主，並朝向達成雙方共識為目標。若在這樣持續的評估、培訓，與不斷進步和發揮天賦的自我成長空間下，且讓每個人都能充分表達，使大家理解他們的處境，仍無法勝任，就只能忍痛辭去。在這樣的測試階段，雙方一定會面臨很多碰撞，我們怎麼幫助身邊的人成功，就必須讓他看到自己的失敗，再來激勵他改變，並跟他討論怎麼改變，或者找能幫他的強者，相互激勵，並一同完成任務。管理之所以複雜，因為每個人都是獨特的個體，有不一樣的經驗與背景；因此，管理者要做到，在相同標準下，有所區別（這個世界是不平等的），就像老師得有教無類，還要因材施教一樣。

薪水大哉問

在橋水基金中，Dalio對薪水的原則如下：

1. 大於一般水準
2. 把餅做大
3. 加點津貼
4. 跟關鍵結果掛鉤 (OKR)

高於一般水準的薪水，讓員工沒有後顧之憂，並且有機會追求更高的晉升機會，時不時完成關鍵結果，又可以得到鼓勵津貼；從這個邏輯下，讓所有人都知道，努力提供公司價值，一定能賺到更多的錢，更能跟著公司不斷成長。

跟著公司一同成長

為了跟公司一同成長，這除了是身為員工一定要做的事，也是讓自己的價值倍數成長的正確心態，雖然我們會面對永無止盡的失敗，但是沒有失敗就沒有成功，重要的是去檢討工作績效；首先，判斷是學習不夠，還是能力不足，如果是前者，想辦法找人，找資源，迅速學習、反應，馬上測試；若是後者，沒辦法透過個人解決的問題，那就得充分表達處境，找到合適的夥伴，一同解決問題，永遠要放開心胸去面對。以上的判斷，同時也是管理者去評比績效的方法，在書中，雖然是站在老闆 (Dalio) 的角度，但我們也需要辦法換位思考，在為了公司好的條件下，去達到共識，若只是為了追求個人利益，那就太狹隘了。

結語

這次的分享，從老闆以及員工的角度出發，結合我之前身為員工的經驗，加上現在招募人員面對的挑戰，深深發覺，看人是一件很不容易的事情，以品格為優先，再來是有無能正常溝通的常識，第三是創造力。曾經問過一個國際金融公司的老闆，他的破產經驗就是被十分信任的合夥人，騙走一切，有什麼辦法避免嗎？他說，這沒有什麼固定的套路，只有不斷增加經驗，並且不害怕挫折，一定會有自己一套判斷準則。

下一段會去討論，Dalio對管理更深刻的見解，以及實際作法，讓我們能從不同角度分析，並找出你獨特的標準，與心中的那把判斷是非的尺。