曾有遇到某公司資深人資說，要能入職他們公司行政職位的基礎是 #excel 會 #樞紐分析 ，而且面試時會直接拿電腦給求職者操作！除此之外，行政工作很常需要各種 #數據 ，在會議上回覆老闆的 #快問快答。我在學樞紐分析時，最大的卡關在，不知道哪個要放在「欄」，哪個放在「列」！

2023 年普遍年終發得不怎樣，2024 年應該是我HR從業以來看過最瘋的轉職潮，連無底薪業務職，都可以一天收到 10 封以上的履歷！在公司做 HR 的朋友們，是否職缺開不完！尤其很多職務，平時就很難全面了解工作內容，到底要怎麼寫招募文案？！ChatGPT 這種最會說漂亮話的 AI，就是你的小幫手啦！現在要寫招募文案，最快 2 分鐘搞定！

當人資陷入疫情之中

2021年11月18日大陸個案Lusy，離開十多年人資工作，想為自己打拚下一個職涯高峰。在「#職話直說」Call-in中，談到了她的獵頭求職上遇到卡點。節目中，諮詢師細細提問，讓Lusy自己探究兩種職務間的可移轉技能。有人發現提出疑問，在晤談中，職涯專家惠文諮詢師，對於曾經的獵頭過來人身分，隻字未提….為什麼呢？這樣的做法，的確可以讓個案更好的關注自己，從自己身上找到解方、產生更多的信心。

公司最近因為擴編開放幾個職缺，其中我有幸參與履歷審查與面試幾位新人。比照半年前還是求職者的角色，如今以雇者視角去閱讀求職者應徵的履歷，角色反轉感覺很奇妙。在其中發現：當我們決定錄取某個人，並非完全因為他的能力與作品，人格特質是否符合公司文化與現階段需求、經歷是否讓我們與職缺產生連結，才是決定性的因素。

我想是該寫寫有關台灣HR生態的時候到了，所以我就以我的第一篇<被耽誤的專業HR>為起頭。為什麼會下這標題，並做為我開啟我寫作生涯的第一篇呢?是因為真的打自內心底的有感而發，對於自己身處在這生態圈中所觀察到的一些現象分享給各位，沒有所謂對錯，假若和你現在所處的環境一樣，...

員工連假出勤必須遵符合相關法令規定，加班費也需因應不同放假日給放。中秋、國慶連假將至，勞動部於日前表示，依《勞動基準法》第37條規定，內政部明訂之中秋節、國慶日為應放假之日（即俗稱之國定假日），雇主應依法給假與給薪，若是因業務需要必須協請勞工執行勞務，則需徵得勞工同意於前述休假日...

For your business to continue to grow, it is essential to have a robust and comprehensive HR structure in place. Your employees are your bi...

越來越多的企業開始以ESG（Environmental, Social, Governance）達成率作為合作必要條件之一，要求合作單位必須重視ESG之具體實踐與管理才有合作機會之可能，因此ESG是一個值得重視的未來趨勢。身為人資領航者的中華人事主管協會不僅持續關注這項重大趨勢...

績效考核的目的，在於讓公司與員工之間，能夠針對一段時間執行下來的成果得出一個透明結果 根據1111人力銀行於9月公布的調查顯示，超過8成1的企業有績效考核制度，其中66.1%的企業有「固定考核」的制度，還有15.2%有考核但沒有固定頻率，顯示多數企業已經藉由量化的考核標準，來檢視員工的表現。

While the vision of the ‘new normal’ after the pandemic is still forming, one thing we can be certain of is that technology is set to play a...

OKR(Objectives and Key Results)全稱為“目標和關鍵成果” 文/ 中華人事主管協會 人資專家 蘭堉生老師 OKR這個議題在這兩年漸漸成為台灣人資圈的顯學，個人因為長期關注KPI在台灣實務應用上的問題，因此在很早的時候就開始從國外的相關報導與實證研究中開...

「專業」這個字眼，說起來簡單，其實頗沉重。身為HR的你，自認是一位專業的HR，還是別人認為你是一位專業的HR?曾經看過一篇文章一直令我印象深刻 – 有「專業」，不代表你有「能力」。評價，通常都是別人給你的，不管是同儕還是對手，這些都是定義你的專業以及高度的人。

同理心這件事，很有趣，但廣泛的被使用，會不會反而落入濫用的狀況?身為HR，你有因為缺乏同理心而感到挫折嗎?或是對你來說，同理心這件事在HR處理事務的時候，是不能被拿出來運用的?同理心和同情心會不會被混為一談?有沒有可能被誤解?每當我被問問題的時候，我都希望問我問題的人可以先想想他的問題。

現代求職中，繳交履歷真的是一件再正常不過的事情，而寫履歷的目的主要是得到第一關的面試機會，再來得到面試機會後，便是輔助面試的進行。經常會遇到學生來問：「履歷英文姓名是否要放羅馬拼音？」、「期望職位與目標該不該寫在最前面？」、「成績不好該不該寫上去？

上一篇文章談到新創組織的制度須著眼於「適時性」，也就是制度是為了解決現在或是半年內可能浮現的問題，而透過組織與人力資源診斷挖掘問題，並以人力資源三大目的分類並分析問題，排定優先順序後，接下來便要開始對症下藥設計制度。這一篇我將以績效制度為例子來跟大家談談，一個制度要如何成形？

身為HR的你，有想過自己是甚麼樣的HR嗎?不是HR的你，有想過你想遇到怎樣的HR嗎?給自己3分鐘，想一下這個問題............ 這其實很有趣，自己想的跟別人所認知的，是否有差異，可以回頭思考，這樣的差異到底是怎麼發生的?其實這是一個故事(很多的討論其實也是很多的故事來的...

多數新創公司在還沒開始準備要規模化之前，多半是沒有一位專職 HR 的。多半可能是行政會計兼人資、營運主管兼人資、創辦人之一身兼人資、或者人資作為任務或專案形式指派給公司所有人（這種全民皆人資的概念，某方面來說也是人力資源追求的目標之一）。那如果在這個基礎上，在組織與人力資源上應該先做甚麼呢？

「Hi Kenneth, 我是 Hahow 好學校（ https://hahow.in ）的共同創辦人 Austin，我們是一間台灣的線上教育新創公司（成立於 2015 年初），目前約有 37 位夥伴。我在 LinkedIn 上看到你的履歷，覺得你過去的經歷和背景符合我們近期開出...

如何應對追問進度的求職者負責招聘的HR同事除了應付龐大的招聘量和面試，其中一個煩惱就是應對過度熱心的求職者。有部分求職者希望知道招聘進度，以及自己是否有機會獲聘，會以電郵甚至電話詢問面試者。在求職問答平台OnMyGrad上，大概百分之十的問題是詢問個別MT Programme的招...