吳哈特

📚Book Notes

《文化地圖》讀後心得:如何成為國際化人才

只有開始體認到你的文化與眾不同,才能展開分享、學習,最終理解的對話。

📖 摘要

全球化改變了我們的工作方式,想在職場上成為國際化人才,需要具備解譯文化差異的能力。書中提供 8 個面向的文化量表,幫助人們在多元文化的工作環境中進行有效互動:

  1. 溝通:低情境 ↔ 高情境
  2. 評估:直接否定回應 ↔ 間接否定回應
  3. 說服:原理優先 ↔ 應用優先
  4. 領導:平權式 ↔ 階級式
  5. 決策:共識 ↔ 由上而下
  6. 信任:任務導向 ↔ 關係導向
  7. 歧異:對峙 ↔ 避免對峙
  8. 時程:線性時間 ↔ 彈性時間

📝 精選佳句

  • 「文化多樣性不只可能造成隔閡,也有可能提供力量。」
  • 「信任就像是保險,你必須在產生需求之前,預先做好投資。」
  • 「有效溝通所需要的技巧,在不同文化間存在著非常巨大的差異。」

📚 讀書筆記

1. 溝通:低情境 ↔ 高情境

  • 低情境:簡單、精確、清楚,按字面意思表達與解讀訊息。
  • 高情境:深奧、細膩、多層次,文字與語言擁有多重意思,需要解讀背後含義。

2. 評估:直接否定回應 ↔ 間接否定回應

  • 直接否定回應:不包裝否定訊息,不論場合是否公開,都會直接給予批評。
  • 間接否定回應:包裝否定訊息,只在私下給予批評。

3. 說服:原理優先 ↔ 應用優先

  • 原理優先(演繹式推理):先建構理論,再推演出結論。
  • 應用優先(歸納式推理):先思考應用場景,再以理論作為支援。

4. 領導:平權式 ↔ 階級式

  • 平權式(扁平式組織):經常越級溝通,理想的上司是能夠融入人群的協調者。
  • 階級式(多層式組織):按照階級排序溝通,理想的上司是能在前方領導的指引者。

5. 決策:共識 ↔ 由上而下

  • 共識:以群體一致達成協議來制定決策。
  • 由上而下:由高層、老闆制定決策。

6. 信任:任務導向 ↔ 關係導向

  • 任務導向:信任是透過商業相關活動而建立。
  • 關係導向:信任是透過情感而建立。

7. 歧異:對峙 ↔ 避免對峙

  • 對峙:異議與辯論對團隊是正面的。
  • 避免對峙:異議與辯論對團隊是負面的。

8. 時程:線性時間 ↔ 彈性時間

  • 線性時間:計畫依順序進行,堅守時刻表。
  • 彈性時間:計畫以流動不定的方式進行,較隨機應變。

《文化地圖》對以上 8 個文化量表皆有更深的著墨,書中搭配許多實際案例,讓人能夠更快速、更深刻地理解不同文化。謹記:文化具有相對性,我們該學著以「相對位置」的角度看待文化量表,而非「絕對位置」。


💬 結語:欣賞文化差異,也尊重個體差異

「當你與來自其他文化的人一起工作時,不應該根據對方的國籍就去假定他的人格特質,這話也沒錯,但並不代表你不必學習文化背景。」

有些人將「文化差異」歸類為刻板印象,認為比起設立框架,更應該以個體的角度去認識人。乍聽之下很合理,但這本書幫助我了解到:若在互動中不把文化當回事,我們很容易以自己的預設機制、自己的文化去評判其他人。所以文化是不是刻板印象,端看我們如何利用這個框架 ── 若強硬地認為「某種族的人就是有如何的個性」,這是刻板印象,會造成許多誤會與溝通障礙;但若能彈性地利用文化來幫助我們了解其他人,則能夠拓展視野、真正成為國際化人才。


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