出租车为什么有起步价 ？

现代管理学，涉及到很多基础性的学科。我们这一模块所讲到的激励理论，就有两大学科的基础性内容作为支撑：一个是现代心理学，一个是现代经济学。我们在上五讲的“目标设定理论”、“承诺升级”、“工作特性理论”，它们的理论基础，都是现代心理学。而这五讲我们讨论物质激励的部分，背后的理论基础是现代经济学。

1.设置激励的经济学条件

现代经济学与这一部分相关的内容，最早叫做“信息经济学”，因为最基础、最核心的概念是“信息不对称”。在信息不对称的状况下，有信息的一方就会欺负没有信息的一方。比如说，经理人会不尽力，但他却向股东隐瞒真实的情况，欺负没有信息的股东。

具体来说，企业的股东虽然可能事先设定一个盈利目标，但是，由于他没有亲身参与到企业的实际经营过程之中，他们不仅缺少管理企业的能力，甚至也缺少关于经营环境的信息、关于所聘请的经理人具体行动的信息，在这种情况下，他们往往只能被动地接受经理人交付的某种结果。经理人会利用自己的信息优势，为个人谋取一定程度的隐蔽利益，而股东为了防止这样的情况出现，就需要进行机制设计，与经理人签订有一定约束力的合同。

由于这部分内容涉及的问题特别多，也特别重要，所以，从上个世纪70年代开始一发不可收拾，在这个领域发表了很多的论文，形成了现代经济学中一个非常重要的分支。关于这一部分的理论，有很多名字，比如委托代理理论、激励理论、合同理论等等。这些理论虽然名字各异，但实际上所讨论的内容是相似的。

为什么这个领域的理论发展如此之快？就是因为不仅仅是股东和经理人之间处于这样的关系，企业内部的上下级之间同样存在类似的关系，企业与企业之间，企业和客户之间的很多关系，性质上也是一样的。我们不妨用以下三个标准来看企业内部所涉及的方方面面的关系：

信息不对称；

利益不一致；

监督困难。

在现代经济学看来，只要符合这三个条件，都需要设计有效的激励机制。

好多年前，我曾经读过一本书，里面讲了一个例子，大大影响了我对激励机制问题的理解。我把这个例子分享给你。我不是说这个例子是真理，或者它对问题提供了正确的解释或者答案，而是在于作者引导我们从另外一个角度来思考激励机制的问题。

这个问题是：出租车为什么会有起步价？在读这本书之前，我还真没想过这个问题。记得当时看到这个问题，我下意识地以为，收起步费，是为了保护出租车司机，因为如果乘客要去的地方太近，拉这个活就会浪费一次司机的工作机会，所以，要给司机补偿。但读了这本书才知道：给起步价有可能是为了防止出租车绕路。“有可能”三个字是我加的，那本书的作者对此的解释是斩钉截铁的。

他说，司机和乘客的关系符合我们前面所说的三个条件：出租车司机和客人的信息是不一致的，司机比客人更了解道路的情况；其次，他们之间的利益是不一致的，乘客希望司机像给自己服务一样选择近路，而司机却有可能希望多绕一点路；第三，由于乘客的信息是弱势的，所以，他没有办法监督司机，防止司机绕路。

于是，怎么办呢？解决问题的办法就是给司机一个起步费。比如，上车就给司机2块钱。之后，每行驶一公里给司机1块钱。北京现在的出租车，起步价是13块钱，包括最多3公里的车费，之后每一公里收3块钱，这样就相当于你最开始支付的起步价里面，有4块钱是和行驶距离没有关系的。

为什么这样安排呢？这本书的作者给出了下面这样一个数字解释。

假如一位出租车司机一天可以拉60个活，每个活距离是5公里，加上起步费，司机每一个活的收入是7块钱。那么，60个活的总收入是420块钱。如果这位司机利用自己的信息优势拉着乘客兜圈子，比如，他拉每一个乘客都多绕一倍的路，那么，每一个活就可以赚到12块钱，看上去赚的是多了，但是，他一天却只能拉到30个活。因为每一个活的里程增加了一倍，时间也就翻了一番，也就只能拉到先前一半的活了。那么，在绕路的情况下，司机可以赚到多少钱呢？只有360块了。所以，有了起步价这个机制的设计，司机就不会绕路了，因为绕路是不划算的。

这个数字例子震撼吗？至少我在当时觉得是很震撼的。它的震撼点不在于真相是不是这样，而在于我们可以由此更好地理解身边的激励机制。没错，就在我们身边，有很多激励机制，可能我们每天都会见到，但是，我们并没有意识到，也没有对它们背后的逻辑进行刻意的分析。总之，这个例子对于我理解激励机制的设计，理解激励机制的功能，影响是很大的，我把这个故事分享给你。

不过，为了防止对你形成误导，我再多说一句。当你用所学的理论和逻辑去解决现实问题的时候，一定要注意这些原理和逻辑的适用条件。学一个理论，其实是分分钟的事情，但是，学会使用这个理论，却可能是很长时间的事情。另外，要切忌用初级的经济学原理去指导政策制定。因为任何理论的成立，都是有很多假设条件的。这一点，在经济学中，特别突出。

管理工作会用到很多的经济学观念，但并不是简单地套用。比如，就像我们刚才说的这个例子，它的基本逻辑要成立，需要很多的前提假定。比如，司机没有空驶里程，拉活是一个接一个的，等等。很多前提条件，如果有一个不成立，整个逻辑就不成立了。不过，即使如此，这并不妨碍我们用这样一个例子去理解激励机制设计的道理。所谓“激励机制”，就是通过事先说好的报酬方式，来引导人们在追逐个人收益的过程中，完成你所期望的行为。

2.四种报酬方式

与心理学的研究不同，经济学的研究是赤裸裸的利益导向，一切都是用钱说话。我们上一周的课，是基于心理学的，我们更强调动机和感受的力量。而这一周都是用钱说话，也许你能够感受到经济学一切靠利益讲话的精神。如果你认真感受这一模块的内容，你一定能够感受到这两个学科思考问题角度和方式的不同。

下级干活，上级观察监督，根据不同的情况设置不同的激励方式，这是一个基本的情境。在这个情境下，我介绍四种常见的报酬方式：

建立在上级如果能够观察到下级的努力过程，能够观察到业绩成果，并且知道业绩成果在多大程度上是由下级的努力带来的这个情境下。报酬的方式可以选择“固定报酬合同”。在这种情况下，上级可以选择向下级支付固定不变的报酬作为工作的回报。在支付报酬之后，所有的剩余收益都由上级独享，下级与剩余无关。在这种情况下，风险也主要由上级来承担。这种报酬合同比较适用于技术较为简单的制造业工人。如果制造技术复杂，则努力程度较难观测，固定报酬合同就会失效。

叫做“租赁合同”，如果前一种方式的风险主要在上级，则租赁合同形式中的风险与收益，都在下级。具体来说，在这种形式下，上级收取固定的租赁费用，经营活动的全部后果由下级承担，除了租金之外的所有剩余与上级无关，风险也全部由下级承担。显然，在这种激励模式下，因为下级获得了全部的剩余收益权，他们就会充分发挥自己的努力，从而追求最大化的产出。当收益情况与下级的努力程度高度相关时，这种激励方式是最佳的。

叫做“计件合同”。计件合同，就是按照产量向下级发放工资，这种激励方式能够吸引那些生产率高、工作努力的雇员。但这种方式只适用于一些能够清楚观察到员工生产率的行业与企业，并且需要能够很好地控制单件产品的质量，否则雇员会以降低质量为代价来追求数量。当然，计件报酬的合同也不适用于团队生产的情况。

一种常见的激励方式，就是“分成合同”，就是用业绩的一部分比例作为雇员的报酬。分成合同的最大问题，是风险分担问题。这种方式的激励强度较高，但如果风险分担的方式不合理，也很难持续。

课后思考

课后，请你分析一下自己的领导，他们的报酬合同属于哪一种类型？