报酬封顶 为什么第二名的奖金要少很多？

这一讲的课讨论两个问题：

为什么越往上，薪酬应该拿得越多？这个问题也可以换一个说法，什么人、在什么情况下，可以拿得多，甚至可以多到不合常理的情况？

为什么很多时候，我们为了防止相关的人拿得太多，要对他们的收入进行封顶？这两个问题，都是在现实世界中设计激励机制时，常常会遇到的，属于我们必须要事先想好的问题。

这一讲，我们就讲讲这两个问题的底层逻辑。

1.竞技比赛的奖金设置

先从一个我亲身经历的例子说起。80年代中期，棋圣聂卫平在中日围棋擂台赛上连续两届力挽狂澜，应昌期老先生特地捐款创立了应氏杯。某种意义上，应氏杯最初可以说就是因为聂卫平而设立的。这是第一个世界级的围棋比赛。应老先生就是期望我们中国人拿到第一个围棋世界冠军。

因为应氏杯的影响力，我格外留意了关于这个杯赛的很多细节。我注意到这个比赛的奖金设置很有趣，第一名40万美金；第二名10万美金；两个并列第三名各自2.5万美金。这个奖金设置有违我们很多人关于奖金差距的认识，第一名和第二名之间的差距是30万，而第二名和第三名奖金之间的差距却只有7.5万。

当时，我的想法很简单，以为这是应老先生有私心，他就是希望聂卫平拿冠军，所以，才把第一名的奖金设置得非常高。后来，懂了激励机制的基本道理，才知道我最初的想法完全不对，不是应老先生的“私心”使得应氏杯的报酬呈现了这样的面貌，而是所有锦标赛的设置均如此。几乎所有的排名赛、锦标赛，奖金的设置都是位次越高，奖金额的增加也是越来越多，差距越来越大。简单地说，奖金都是递增的。

比如，高尔夫最高级别的比赛，美国巡回赛中的联邦快递杯比赛，第一名的奖金额是1000万美金，第二名是300万，第三名是200万，第四名是150万，第五名是100万，第六名是80万。你看，名次往前提高一位，报酬会高很多。第六名往前一名增加20万，再往前走一名，增加50万。如果从第三名到第二名，奖金之差只有100万，而从亚军到冠军，奖金之差会达到700万。

与高尔夫相比，羽毛球的奖金水平是比较低的。但即使如此，奖金的设计也依然遵循着同样的逻辑。我们看一下全英羽毛球锦标赛，2016年比赛的奖金是这样分配的。单打的第一名是30000英镑，第二名是15200英镑，而止步于四强，获得并列第三名，奖金是5800英镑，而止步于八强是2400英镑。也是向上多走一级，奖金的增加都是递增的。

2.报酬上的边际递增

为什么要进行这样的递增设计呢？我的解读就是尊重“按劳分配”的原则。我们都知道，经济学上有一个很重要的法则，叫做“边际回报递减法则”。具体来说，就是当其它影响因素都不变的情况下，每多投入一份努力，所获得的回报是边际递减的。什么意思呢？我举个例子来说明。

比如我要参加某一门考试，不复习的话，我只能得到40分。如果花上十天的时间来复习这门课，我可以增加30分，也就是十天时间的努力，它的回报是30分。平均每天可以获得3分的回报。我再接着投入十天时间继续复习，也许回报只有10分，总分考到80分。这第二个十天里，平均每一天的回报只有1分。我再继续投入时间复习，第三个十天，第四个十天，毫无疑问，获得的回报会逐渐减少。假如我已经达到了95分的水平，再投入十天，也许只能获得1分的回报。摊到每一天努力上，所获得的回报大约只有0.1分。

这个投入的努力越多，但获得分值回报越少的逻辑，就是边际收益递减的逻辑。但是，如果你反过来想这件事，你会理解到一个有趣的问题，虽然最后的十天只获得了1分，但是投入的努力却是货真价实的。也就是说，最开始的时候，水平是40分的水平，每获得1分的成绩提高，只需要花三分之一天的劳动。如果一天的劳动值300块钱，水平低的时候，增加的一分，只值100块钱。然后，水平不断提高，到了70分的水平，增加的一分，就值300块。再往上走，水平提高到了95分，这时候，成绩再提高1分，需要十天的努力，这1分回报值多少钱呢？是3000块钱。

这就是与投入努力“边际收益递减法则”相对应的，给予激励性报酬时，必须要考虑的“报酬上的边际递增原则”。我在清华教了MBA同学很多年的“管理经济学”课程，每年我都对同学们讲这个道理，尽管在教科书上没有写这一点，但是，所有做管理的人却必须要了解这一点。这是一个看激励问题的基本逻辑。很多时候，奖励高贡献者，领导者给钱的时候会哆嗦，会不敢给。特别是在中国，平均主义文化是传统性的，根深蒂固。所以，对水平高的人的奖励，总是给不上去。我觉得这是需要从观念上彻底改变的。

坦率地说，要激励出高回报，必须要多给激励。水平越高，你要鼓励他再进步，就必须给予他超过一般水平的回报，要勇于拉大回报的差距。只有拉大回报上的差距，才会有人愿意在极致状态下，还坚持努力。否则，大家就会差不多就行了，不会付出超乎常人的努力。今天的课后，我建议你再看一下“寿司之神”那一讲，你不妨从今天课程内容的角度，再回顾一下相关的内容，并思考一下我们这个社会的激励文化，是不是有助于催生出“工匠精神”。这也算是今天的作业。

复习：跟着电影学管理 | 《寿司之神》

3.报酬封顶

这我们讨论的问题一直集中在这样的一个线索上，就是：努力越多，业绩就会越好，而业绩越好，当事人就可以得到越多，这是基本的激励逻辑。这一讲，我们又进一步向前做了拓展，就是要在高位上再出好业绩，非要把激励强度进一步加大不可。应该说，这个底层逻辑，影响关系是很容易说清楚的，在这条逻辑链条里面，不存在着任何的扰动，因果关系都是一一对应的。比如，除了努力之外，没有其它任何因素会影响业绩。

然而，现实中的很多时候，影响业绩的，并不完全是努力，还包括很多外界因素，比如环境、运气等多方面的因素。好业绩并不完全来自于努力，可能在很大程度上来自于好运气。那么，既然业绩是由好运气带来的，好运气也同时带来了高奖金、高报酬。那么，这个报酬是发，还是不发呢？这就是个两难的问题。

如果不发放，就失去了报酬约定的严肃性。事先我们说好了游戏规则，我也努力了，上天也感动于我的努力，同时给了我很好的运气，于是，我的业绩完成得非常好，超乎水平的好。我曾经若干次遇到过一些人的业绩完成得非常好的情况，那真是好到了一种莫名其妙的程度。什么叫莫名其妙的程度？就是一单做下来，立刻产生想金盆洗手、再也不干了的感觉。

不信吗？给你讲一个故事。我的一个朋友当年做了一个不错的别墅项目，除了别墅，整个楼盘里还有一些大户型的公寓楼，位置特别好，还有一个配套的高尔夫球场。总之，楼盘很不错，售楼小姐的佣金也很高。结果有一天来了一位大款，把别墅当成了萝卜，把公寓楼当成了白菜。就像买白菜和萝卜一样，一顿狂买。狂买过后，你知道真正受不了的是谁吗？是那个售楼小姐。

这个故事发生在十几年前，我记得当时大家谈起她的佣金，大家也都是见过钱的人，但依然觉得那笔佣金的数目确实不小。而对于这位售楼小姐，那就是天上掉下来一个大馅饼，她完全被这个天文数字给击倒了。据我的朋友后来说，从这个客户之后，她一直盼着再来一个这样的大客户，但再也没有碰上，结果没多久她就辞职不干了。

我讲这个故事，就是希望说明一个道理。虽然前半段课程，我一直强调为了激发高质量的努力，必须要按照业绩给予超常的报酬。但是，如果像售楼小姐这样，超常的业绩并不是来自于她的努力，更大程度上是来自于好运气。这个时候，就要考虑是否应该对报酬进行封顶。

报酬封顶，是这一讲课程中的重要概念。设置报酬封顶制度，或者在报酬合同中写上类似的条款，是为了防止业绩因为突如其来的外在因素而呈现出巨大的波动，从而保证激励机制的有效性。因为很多时候的业绩水平，不仅受到当事人的努力的影响，还受到环境因素的影响。而激励性报酬的设计，重点考虑的是当事人的努力，以及他能够控制到的因素。对于那些不受控的因素所带来的业绩，其实是对于激励性报酬制度的一种扰动。考虑是不是要封顶，就是在考虑如何尽可能地减少扰动，保证激励制度的连续性和平衡性。

课后思考

我们这个社会的激励文化，是不是有助于催生出“工匠精神”。