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激励性报酬 什么岗位的报酬要给高



1.效率工资与失败成本

还是从上一篇那个例子开始。比如,一个人在一个岗位上每年的税前收入是8万。在类似行业、类似规模的企业里,相似岗位、相似年资的人,收入大约都是8万左右,于是,一般情况下这个报酬水平就会被认为是合理的。但是,在这种“合理报酬”的状况下,如果工作负担也比较接近,这个工作报酬会被认为是正常的。正常的报酬水平,不容易产生较强的激励效果。大家也就是完成工作的基本要求,不会有追求更高目标的动机和动力。

那么,如果报酬不是8万,而是12万,又会怎么样呢?毫无疑问,这个时候就会产生较强的激励效果。这个激励效果从哪里来的呢?我们还是从动机的角度来看,这时,多数人会产生一种工作岗位的珍贵感,认为这个工作机会来之不易。而如果自己不够努力,比如经过末位淘汰,就会失去这个工作。而一旦失去这个工作,你就只能到市场上去找类似的岗位、类似的工作。

类似的岗位,类似的工作,前面说了,市场的行情就是8万,这是所谓的“合理报酬”,也是市场上的一般价格。于是,你就失去了挣到12万报酬的机会。这就很可惜。就是因为这个原因,人们会产生激励感,就是一定要努力工作,一定要严格要求自己,以免被老板开掉,失去能够赚12万的工作机会。

前面的这个逻辑,起始于一个故事。当年福特汽车公司招收技术工人,给的报酬是一天5美元的日工资。你知道当时汽车行业工人的日平均工资是多少吗?2.5美元。福特给出的,是市场价格的整整一倍。现在关于这个故事,有很多的版本。比如有人说,当时的情况是工人的流失率特别大,福特这样做,是为了稳定员工队伍,防止不断招收新工人,培训费用太高。所以,福特是把培训费用节省下来,用于工资的发放。

反正不管故事是什么版本,福特心中又是如何盘算的,但结果大家都看到了,就是福特给了自己的技术工人比市场报酬水平高一倍的工资。多给了一倍工资,效果怎么样呢?首先,员工非常稳定,第二,员工努力工作,防止因为业绩不佳而被开掉。这就是一种来自于金钱的激励,而且是一种来自于内在心理约束的高质量激励。

后来由此总结出来一个重要的概念,叫做“效率工资”,意思是通过这样的报酬水平安排,可以引发出高质量的工作,所以,这个工资是引发出高效率工作的工资。与效率工资相关的一个概念,叫做“失败成本”。什么意思呢?就是给了高于市场水平的效率工资,员工还不努力付出,他一旦被解雇,就没有办法挣到多出来的那部分工资。那部分工资,就是一种失败成本。因为担心失败成本较大,员工就会让自己的业绩更好,行为更检点,这就是刚才说的内在激励的来源。

2.什么时候该给高效率工资

了解效率工资和失败成本的概念,对于强化激励、搞好管理工作的意义是很大的。每一个管理者都应该经常性地考虑一下:你的下属,他们的失败成本究竟有多大。如果一个人的失败成本很大,他通常会进行自我约束;而如果一个人的失败成本不大,往往激励和约束这些重要的管理逻辑,就都不成立了,管理手段也会失效。

那么,什么时候该给员工“效率工资”?也就是要高于市场报酬水平额外给钱呢?一般来说,员工的工作越难以在过程中被外部人监督到,越依赖于工作者的责任心和自我激励,就越应该给予比较高的报酬水平,也就是我们讲的激励性报酬。

比如,一个企业的最高层管理者,他们的努力对于企业业绩的影响是非常重要的。但是,对于这个管理者的所有行为,你就没有办法从外部监督。

我们现在的体制内企业,当领导人离职的时候,都会有一个离任审计。但是,不管这个审计搞得多么到位,你都是顶多知道这位离任的企业负责人有没有违法违规的行为,至于他在工作的过程中,是不是恪尽职守,把所有该他做的事情都做了,你是不知道的。

其实,这种情况又何止是在企业的最高层,各级领导者,甚至是基层员工,其实都有可能并没有把他们应该做的工作做到位,甚至还做了很多负向的事情。不过,他们是不是把所有他们该做的事情都做到位,虽然你不知道,可当事人是非常清楚的。那么,如何激励他们把该做的都做到位呢?就是要从动机层面解决问题。很重要的,就是要设定激励性报酬,把报酬给到位。

福特的效率工资,就是一种把报酬给到位的方法。在这个方法里面,通过强化考核和淘汰,就把失败成本的逻辑完全发挥出来了,再进一步,把激励性报酬的作用机制发挥到了极致。考核和淘汰,是整个逻辑链条的一个关键。我们可以想象一下,如果没有严格的考核和淘汰,光是给予高出市场水平的报酬,有没有激励效果?答案很简单:没有。否则,就不会有那么多所谓的“好工作”。

这种所谓的好工作,“性价比”极高,绝对收入虽然并不高,但工作没有负担,基本上就是混时间。一方面,拿着旱涝保收的工资,另一方面,又是每天养尊处优,无所事事。他的单位时间的收入水平,比在外面风吹日晒、辛苦打工的人不知道要好多少。但是,你看他珍惜吗?相对还不错的报酬水平,对他有激励吗?没有。因为没有失业的压力,所以,他并不珍惜这个还不错的好工作。

2018年是改革开放四十周年。这四十年来,这种人、这种岗位,在我们的体制中已经少太多了。在我小的时候,身边有大把这种报酬水平高,但没有考核、没有激励、没有压力的人,因为没有失败成本,所以,拿到高报酬,他们也并不知道要珍惜,就更谈不上报酬的激励意义了。后来,改革开放了,有了逐渐严格的考核,混日子的岗位越来越少,于是,凡是报酬水平相对好一点的高地,大家都格外在意要把它守住。这就是“失败成本”这个东西在发挥作用,于是,报酬就有了激励的含义了。

总结一下,为什么要多给钱?就是要获得激励效果。因为如果只给市场上大家认为合理的价格,不会有激励效果。要想有激励效果,就必须要多给钱,多给钱的同时,还要注意有严格的考核和淘汰作为配套。因为有失败成本,效率工资的激励价值才有可能体现出来。

3.什么岗位需要多给钱

接下来,你可能会问我:什么样的岗位或者工作是需要多给钱的?我告诉你,凡是外部不好监督作业过程,不好监督工作努力状态的,甚至不好简单、即时地判断业绩结果的,都需要多给钱,需要通过激励性报酬让个人的动机更充沛。

比如说,华尔街是经常会出大事的地方。华尔街每次出事,过两年你就会发现,高级管理人员的报酬就会上涨不少。为什么呢?就是因为这些人的工作不好监督,而且就算是业绩结果出来了,你在短时间内也没有办法判断,这种业绩是不是短时间的,是不是以损害公司长期成长的代价获得的。那么,怎么办呢?就是增加报酬的水平,增加这些高管的失败成本,进而让他们进行自我约束。一旦某个高管被公司解雇,一旦他们有什么负面的消息影响到声誉,他们一般都没有办法赚到原来岗位那样的高报酬。就像电影《利益风暴》里面所描述的那样,你可以拿到很好的补偿金,但你在这个行业的前途,就没有了。

现在,我们总结一下这两讲的课。思考物质激励问题,首先需要考虑报酬的总量水平是不是合适,我们后面还会讲到,除了总量水平之外,还需要考虑报酬的结构,工资多少,奖金多少,要不要给期权。是朝三暮四,还是朝四暮三。不过,你一定要记得,比报酬结构更重要的,是总量的水平,这是头等重要的,一定不能少于行业的平均水平,否则就会出现负向的淘汰。劣币驱逐良币,你就留不住优秀的人。

当然,留住人并不等于可以激励人,激励人还必须要给出比平均水平高一些的报酬,这就是激励性报酬的意思,但光是多给还没有用,还需要同时加强考核与淘汰,让失败成本变成一种特别现实的威胁,只有这样,才能形成真正的内在激励。

复习:跟着电影学管理 | 《利益风暴》

课后思考

请你思考这句话的含义:你顶多知道发生了什么,而不知道应该发生什么。

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