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递延法则 长期激励的核心逻辑

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这一讲课程的核心概念,叫做“递延性”,也可以称之为“递延法则”,这是长期激励的底层逻辑。为什么我要给你股权,给你期权?为什么不是只支付年度工资和奖金?哪一级的管理者才能够参与到公司的期权计划中?哪一级的管理者才有资格去和东家提出股权的要求?要回答这些问题,都要首先理解“递延性”这样一个概念。

1.递延性

那么,什么是递延性呢?就是今天应该给你的钱,我以后再给你。为什么要拖着人家,而不是今天的钱,今天就给你呢?这又回到我们周五的课中那个图示里面的逻辑。我支付给你的报酬,有一部分是付给你,作为长期努力的回报。那些长期努力,今天并没有显现,今天我还看不出来你做了多少努力,有多少贡献,所以,今天我能付给你的,就是工资和奖金。至于那些与长期努力、长期业绩对应的报酬,要等到将来长期业绩显现出来之后,我再根据情况付给你。这就是报酬的“递延性”。

比如,无条件地给高级管理人员股权,那就意味着这些有股权的高级管理人员要跟随公司一辈子。这个时候,他自然就会关注公司更加长期的发展,因为他有利益在里面,公司发展大了,他自己有好处。所以,你不用监督他,他在每一个决策,每一个行动的时候,都希望公司利益最大化。然后,他自己的利益也能够跟着有好处。比如,他的努力会体现在公司的价值上面,如果是上市公司,他的利益就会体现在股价里面。当公司的股价上涨,显示出他的努力的价值的时候,他很自然就获得了长期报酬。

当然,这个时候,经理人还是会有自己的隐蔽行动,因为隐蔽行动可以给他带来一定的私人收益。但这是另外一个问题,起码是可以通过法律手段来解决的问题。举例来说,有很多的短期行为,你是没有办法去诉诸于法律的。比如,减少研发费用的支出比例,特别是减少关键性研发活动的支出,毫无疑问这可以增加公司的当年利润。如果你只给他奖金,奖金主要以当年的利润作为基准来提取,他的报酬就会比较多。

作为股东,这很有可能就是吃了一个哑巴亏。因为你很难说他做得不恰当,股东至少不可能拿着短期行为这个概念去法院打官司,控告经理人不尽责,侵害了公司的长远发展和股东利益。但是,当经理人拥有公司的股权之后,情况就发生了变化。

经理人拥有股权的本质是什么呢?就是把一部分报酬递延到未来去了。今天我看不清你的长期努力程度,你的长期努力也要经过一段时间才能显示为公司业绩,最后体现在公司价值上。对于上市公司,就体现为公司的股价上。于是,给经理人股权,或者期权,就是把一部分报酬推迟到未来。当股价上涨、企业的长期业绩显现之后,你再通过变现股权或者参与分红来获得好处。这就是经理人拥有股权的意义。

当然,从另外一个角度看,当经理人拥有了股权,他也会根据自己的利益来做决断,他会很认真地思考短期收益和长期收益的关系,思考短期业绩和长期业绩的关系,从而权衡取舍自己要付出多少为当年奖金服务的努力、多少为长期股权收益服务的努力。

2.淡马锡的案例

既然递延性是非常重要的,应该递延多久呢?理论上讲,越是重要的人,递延报酬的比例就应该越高,递延的时间应该越长。

我给你举一个例子。淡马锡,是新加坡的国有资产管理公司,几乎整个国家的国有企业都由这家资产管理公司控股。淡马锡向这些企业投资,同时也派出董事监督这些企业的运行。淡马锡管理的资产数量不小,但是管理人员的数量不多。2008年,我曾经在这家公司交流访问,非常震惊于该公司的管理高效,公司的雇员全部加起来还不到400人。

在这家公司里面,管理人员代表国家对所出资的企业进行监管。企业经营得好,管理人员就要报酬,这个报酬有相当一部分叫做“花红”,就是红利分享。不过,管理人员所分得的这些花红并不能当年就全部拿走。这些钱被放在每个人的奖金池里面,级别高的人会被递延到十年以上发放;而级别低的管理人员,可能分三年、五年领走。总之是每年只能领到这个花红的一部分,你也可以理解为是奖金的一部分。

如果企业的业绩不好,你放在奖金池的钱会被怎样处理呢?答案是可能会被收回。所以,大家都关注企业的长期经营状况,因为所投资的企业如果经营业绩不好,这些负责监督企业的人,他们的个人收益也会随之变化。这也就是递延报酬的逻辑在起作用。

3.日本“年功序列”制度


再举一个更为极端的例子,传统日本企业的例子。长期以来,日本企业一直采取“年功序列”的制度。什么意思呢?就是论资排辈,按年头涨工资。日本人一般不跳槽,不仅不跳槽,而且还玩命干,努力融入群体。我开始不知道为什么会这样,后来读了日本学者青木昌彦的论文,才知道其中一个重要的因素,是他们终身递延的报酬制度使然。

任何人在就业的早期,一般都没有经验,所以,他们的生产率是比较低的,但同时他们的收入增长率更低。随着员工经验的增加,他们的生产率在提高,同时报酬的水平也在增加。人到中年,生产率达到高峰,之后,人的生产率就会下降,因为在经验增加的同时,人的精力是在下降的。

然而,在员工劳动生产率下降的同时,他们的报酬水平却没有下降,而且在员工年龄偏大的时候,报酬水平甚至还超出了员工的生产率。也就是说,员工老了,生产力下降了,但报酬水平却还在上涨。这是为什么呢?青木昌彦认为,这是一种终身递延的报酬制度。年轻时能干,但你赚得并不多,大量的钱都存在企业里面了。当你老了,虽然生产率下降了,但是,凭借年资,你的收入还会再增加。而且,在日本公司里,员工退休的时候,还可以得到一大笔的离职费。

这就是基于“家文化”的日本企业的传统报酬制度。这种报酬制度和文化一起,有助于员工、经理人可以在长期把自己的目标和企业的目标联系在一起,让员工做到:个人和企业一起发展。有了这种终身递延的报酬体系,中途离职或被解雇将会遭受到非常严重的经济损失。当然,员工也不希望企业经营不下去,因为覆巢之下无完卵,当企业垮了,所有递延的报酬也就都没有了保障。这也就是为什么日本人那么卖力地参与公司经营的原因。

4.美国的递延报酬

与日本人的终身雇佣、年功序列的就业制度和报酬体系不同,美国人的报酬体系中,给经理人的递延支付时间一般是在7年左右。以前,普遍偏向于较长的时间,比如递延到10年。但是,后来觉得10年的时间太长,现在有明显的缩短时间的趋势,有很多企业把递延时间缩短到3到5年。因为美国人在就业上有跳槽的传统,10年的时间毫无疑问是太长了。

美国实行员工持股的公司并不算多,也就是绝大多数的企业员工,工资里面并没有太多递延的东西。这一点和日本人的制度有很大的不同。但有两类情况,用股票或期权等形式来落实报酬支付的递延性,是比较常见的。第一种,就是高科技公司。技术劳动,绝对是属于知识密集型劳动,劳动过程有很多隐蔽行动,作出决策的初衷和行动过程,是很难从外部加以监督的。这一类公司,为了牢固地捆绑住员工,一般是采用员工持股方式。在很多企业中,至少三分之一的员工,也就是那些核心技术员工,都拥有股权或期权,这就是一种递延报酬。

第二种情况,就是美国绝大多数公司的高级管理人员,一般都会被给予公司的股权和期权,通过这种方式的递延支付让经理人自己约束自己。当然,对于经理人的报酬约束,条件也是非常苛刻的。很多时候,一本报酬合同,会像一本书那么厚。

这一讲核心内容就是一条:长期激励性报酬的本质在于它的递延性。对于当事人来说,被递延支付的报酬有点像一种实现业绩目标的保证金,为了获得这部分报酬,经理就要努力分配自己对于长期业绩的注意力和相应投入,以便实现收益的最大化。

课后思考

课后,我想请你思考一下:如果给阿姨报酬,你每个月多给她500块钱,和年底给她6000块钱,激励效果会不会一样,为什么?

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