J個桃
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自我學習02 //【授權】

過去我聽到授權這個名詞的意思總會認為要是把事情交辦給下屬去做,然後全權的交付給他們做到不去管的、不去干涉的地步,而這樣的情況總會導致結果與初期的想法不一樣,我總認為員工聽得懂並且能理解,當最終結果不如預期時我感到失望,最後員工做的工作也沒有自信導致效率更差,本末倒置,或許我對於授權一詞的解讀不大理解導致方法錯誤。
作者:L.大衛‧馬凱特(L. David Marquet )

🙎‍♂️作者:L.大衛‧馬凱特(L. David Marquet )

⏳美國第七艦隊潛艇指揮官,1999-2001年指揮美國海軍聖塔菲號攻擊型核潛艇。


📌授權:是指全面有序的釋放,所有人的能力得到釋放,打造釋放型的團隊。


過去我聽到授權這個名詞的意思總會認為要是把事情交辦給下屬去做,然後全權的交付給他們做到不去管的、不去干涉的地步,而這樣的情況總會導致結果與初期的想法不一樣,我總認為員工聽得懂並且能理解,當最終結果不如預期時我感到失望,最後員工做的工作也沒有自信導致效率更差,本末倒置,或許我對於授權一詞的解讀不大理解導致方法錯誤。


我身為一位管理者,在初期很享受自上而下的方式。是屬於「領導者-追隨者」的領導模塊,導致我總是很忙,忙著做很多事,底下的員工不會去思考甚至不敢提出自己的意見,則是等待的指令然後只管著自己去努力達到營運。


在【授權】這本書當中,要看一位領導者的表現不該只看離職前表現,而是應該要看領導者離職之後的團隊表現。要去看領導者是否建立一套系統在他離開之後團隊仍可以不斷追求卓越與成長。

管理模塊分為兩種:


‧「自下而上」領導模塊吸引人的原因:

1.對短期表現評估有效

2.帶來「誘導式麻木」(底下的只接受指令,不會主動思考。下屬只願意做機器人不願創新、思考、突破,害怕擔責)


‧「領導者-領導者」領導模塊

以追求卓越,而不是減少錯誤為目標。在本書說作者提供了通往此類領導模塊的方式,分為以下:

橋樑:掌控(尋找DNA)

支柱一:才能(要保證下屬的才能提高,這樣授權才有意義)

支柱二:闡明(表達與行為方式)


一、實踐「掌控」的方法
  1. 尋找掌握的DNA,並改寫他。(在做改變之前,先要檢視每個管理流程與環節)
  2. 用新的行為舉止開放新的思維方式。(打造一個新文化)
  3. 用簡短的早期談話提高工作效率。(減少繁瑣的從上而下的工作任務分配)
  4. 使用「我計畫....」流程(讓員工開始計畫他的工作並且可以答覆為什麼經過他的判斷與思考決定這樣做)
  5. 克制提供解決方案的衝動。(或許員工在發現問題時與你差距只有幾秒之差,若你很快提出解決方案,也會造成以上步驟無法確實執行,也會導致員工有兩種感受:(1)讓員工感到是指責 (2)還是你說的算,我說的都沒有用)
  6. 要消除自上而下的監管系統。
  7. 鼓勵下屬將想法說出來。
  8. 擁抱檢查人員(我們要不斷挑戰自己能力不足的地方,應虛心向檢查人員學習並請他們主動指出不足的地方加以改善)


二、支柱一:才能。提供「才能」的方法
  1. 謹慎行事:消除慣性,沒帶腦的行事容易出現麻煩。可以使用《清單革命》一書中提到的方式。(制訂清單原則:實現權利下放、簡化原則、以人為本、不斷更新)建立清單主要是認識錯誤和文題、防止錯誤。
  2. 虛心求教:將所遇到的困難或挫折視為成長的關鍵,是主動、自發的學習打造一個正向循環。
  3. 用證實代替概述:像行動的參與者進行提問,用提問證實讓下屬開始思考,多提問有助於提高他們的才能。切勿使用宣布的方式,宣布是從上到下的單向模式;提問則是自上到下的提問,自下而上的答覆,是雙向的。
  4. 強調願景:不斷地向所有人強調我們的初衷,只要一有機會就需要一遍又一遍地強調,因為有些下屬可能聽一次就懂,有些可能要到3-5次才能理解,要抓到機會就不斷地強調願景也可以讓團隊有共識。
  5. 當心流程:規定目標,而不是作法。隨時代的演進不是每一個SOP都適用在每個環境與條件之下,要懂的時刻調整方式。目標是最後的目的地,但是前往目的地不會只有一條路,條條道路通羅馬。在作法上也要讓員工有參與感。


三、支柱二:闡明。做到闡明的方法
  1. 建立信任並照顧你的員工:照顧你的員工不意味著他不會承擔自己的行為後果,我照顧你、我關心你,但你做錯了事情,你要承擔後果。如關心你的員工升職計劃或是職涯發展規劃,是要發自真心的。
  2. 用你豐富的經歷去激勵員工:要做到激勵常在,如讓他知道產業的歷史與整體環境造成產業的迭代,要讓你的員工了解自己所從事的這份事業具有意義。
  3. 用指導原則做為決策標準:可以和員工建立指導原則,這指導原則也就是大家的共識由大家總結出來的,這個指導原則也是決策的標竿,是公司自上到下所有人都能認同的一個標準,也是大家共同需要維護與尊重的標準。
  4. 用即時性認可去強化期待的行為:員工只要做正確的事(遵照指導原則),要立刻表揚。不要限制表揚的次數,要從人與人之間的限制,調整為人可以成為更加卓越。
  5. 著眼於長遠目標:和團隊一起制定長遠的組織目標,共同制定與評估找出執行方式;幫助員工寫出恰當的個人目標,並與其對談,確保其目標明確是可以測量並幫助他一起完成。
  6. 鼓勵質疑態度而不是盲目服從:領導者非神人完全不會犯錯也會有盲點,若員工遵循領導錯誤指令將無法達成目標,組織裡需要共擔領導角色。


在以上橋樑與兩個支柱外,管理者也要小心兩個陷阱:(1)緊抓控制權 (2)吸引追隨者。


我們都需要學會放下並重新思考、虛心學習,如何讓團隊變得更卓越,共勉之!


CC BY-NC-ND 2.0 版权声明

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