Clooney
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為什麼公司總不愛內部升遷同事? l 彼得原理

第220天讀後感, 我們總會遇上一些「懷才不遇」的情況, 到底是公司不會看人, 還是老闆是個蠢才, 明明是一個很有能力的員工, 即使做了五年, 十年, 公司也不願意晉升他, 甚至在外面聘請一位只有五年經驗的人去當管理層, 到底發生什麼事?

2022年6月26日
在職場上, 很多公司都很喜歡外聘一些更高級的職位員工, 也不太願意升遷內部同事, 即使該同事能力十分好, 也未必是一個考慮的因素, 這就歸咎於一個理論《彼得原理》。
彼得原理 (The Peter Principle)指的是 : 在一個組織中,成員會因為其特質與能力被不斷的拔擢。 最後他/她將到達一個能力無法勝任的位置,沒辦法繼續創造價值、也無法繼續晉升,最終將成為組織進步的阻礙。

正因為當一位「出色」員工在很合適的位置, 並且能力非常之好, 而對於已認知「彼得原理」的僱主就偏向認為晉升反而可能不太合適, 還可能令到一個已經合適的位置員工缺失。
所以當這位員工愈表現得出色反而會令到自己晉升的路途距離更遠, 畢竟在老闆意識中被認為管理和做實事已經是兩個層次的能力及職責。

所以在香港的職場裡很多時候, 打一份工, 也不夠每1-2年轉換一次工 更能夠取得更高的薪金及職位, 特別是剛畢業的學生, 正正是因為香港的僱主使用 「彼得原理」到極致的地步, 當我念到這一部分,就覺得十分討厭! 因為有能力的反而得不到優勢, 及應有的待遇(晉升), 反而要我們跳去另一間公司他們才覺得後悔。

當然 彼得原理不單只說明這個道理, 還有他認為任何企業在發展過程中都會面臨著有「冗員」的現象, 而他解釋「冗員」正是因為背後的層級主管都是發自內心地追求高效率, 正因如此, 組織想要避免過分臃腫,最有效的方法就是減少人員的數量。
最後回歸一開始的步驟, 就是一直讓合適的人, 保持在合適的位置上, 不要變動, 讓每個人都發揮出他的最大價值。

Credit: 彼得原理

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