Clooney
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派發年終獎金對公司來說並不是好事? 加在薪金上比較好?

第121天讀後感, 有些公司注重有年終獎金反而使公司業績倒退, 公司業績被公開/透明化反而有利公司本身, 經理/Manager本身重要職責不在於管理。以上這三件事, 令我們能夠體會到公司的成敗及創意力, 讓我們日常認為職場知識完全反轉, 高年終獎金使員工有動力, 公司業績應該只讓高層看到, 以及經理本身就是管理下屬完全相反。《零規則》

2022年3月14日
首先, 書中所說的公司正是Netfilx的公司文化, 他們發現員工可以分成兩大類別,「操作型」以及「創意型」。
「操作型」的員工, 所在的職務,職責是有一定的框框裡操作, 比如KFC裡的炸雞廚師, 水吧, 以及收銀人員, 他們的技巧技術無論有多高超, 最多也只是平常人的1-2倍的效能, 所以他們可以受到年終獎金的高低而使他們效能提高, 而加薪方面也會利用平均水準的比例去計算例如每年3~5%。
另一方面, 「創意型」的員工, 就是職務公司業務流程, 標準化, 產品設計等等, 比如KFC裡的市場部員工, 業務拓展部職員等等, 如果公司注重年終獎金, 會使他們盡量極大化自己過去訂立的利益, 如:年頭所設定的業務數字目標等, 而他們的點子都不是從公司長遠的發展的目標出發, 畢竟我們知道改變, 新點子需要付出不少成本資金, 自然會使自己的年終獎金減少。

在現今社會上, 保險行業以香港為例, 某公司他們的CEO, 經常都每幾年更換一次, 他們的薪金就是很多都來自年終獎金, 為公司帶來多少生意而決定, 所以使很多剛上場的CEO都會為了自己的薪金, 用盡人才及資源盡量把生意推到最高, 而不是將該公司長遠的利益最大化, 例如: 定期調低核保標準, 調低某一定投保金額以下並不用體檢要求等等, 目的就是為了讓公司所收取的營收增加, 但他們也忽視了降低門檻使「不健康」的投保者進入的機會增加(逆選擇), 這也是保險公司的成本, 但這些CEO會想「這個時候我也已經不再是這公司的CEO了」,畢竟當有索賠申請的時候可能已經是數年之後的事。

因此, 對於「創意型」職位的, 都建議以高薪金為主導, 而非注重「年終獎金」, 而書中的Netfilx 還有一個很有趣的例子去顯示自己的薪金地位, 就是建議員工去別家的公司面試見工, 當對方顧用你的時候, Netfilx會以比這間公司更高的薪金去修正你現有薪金。這樣就不會使自己的人才流失到別人公司裡, 也不會給予過高的薪金偏離市場價格。

第二, 公司業績財務被透明化, 很多公司即使是上市公司, 他們都不希望把生產紀錄, 每月/季財務報表公開給每位員工知道, 而這樣會使員工不清楚公司的狀況並產生距離感, 相反, 如果公司願意把生意額, 成本等等資料公開給每位員工都知道, 反而有助他們去為公司更努力工作, 比如說: 當你知道公司這個疫情捱得比較辛苦, 入不敷支, 員工反而會更願意去加班, 為公司尋找出路, 畢竟公司好, 我們就會好, 而且當我們知道自己的工作成果好壞高低(每月的營業額), 會令我們更加努力去提升, 正如之前文章所說:當你被別人幫助後, 記謹要跟對方回報他幫助後你的成果, 例如英文成績由60分變成90分。當他們知道有成果,有改善後,會更願意去幫助你, 亦會覺得高興。而這行為對於公司來說更增加歸屬感,畢竟在球賽中我們也想知道現在的比分是什麼。
當然也有人會認為這樣反而會把壓力放在員工身上, 因為我們看出成本(包括薪金, 宣傳的費用)佔公司的支出多少, 自然會希望有回報,而不是入不敷支, 但在我角度認為這是好事, 身為受薪族要脫離「夢想」伸手就白拿人工的心態, 這樣才能有更好的機會使我們成長, 而不是只為了「生存」而已。
除非, 該公司想偷偷的賺錢後, 不跟員工分享才可能不想把公司財政透明化吧。

最後,經理本身重要職責不在於管理,而是啟發。
在書中所說:員工不應該受「規則」所影響, 並帶出公司是Team的意思, 對於員工的上班時間, 跟客戶吃飯所花的公司費用等等, 公司都盡量不會過問(只抽查10%的消費, 看看是否合乎當時的情況), 這樣員工才能夠百分百有效率地工作, 如果經理給一個標準「框框」讓員工去發揮, 只會有礙公司的創意發展, 畢竟很多時候, 能接觸客戶最多的是前線員工。
而經理的重要職責是在於「啟發」, 令同事都能夠發揮他們的功能及創意為公司利益最大化, 因為員工都已經是成年人, 不是學生, 也不是小孩子, 不應該被受公司的「規則」所限制著。正所謂「用人不疑,疑人不用。」, 雖然Netfilx公司並沒有「規則」,非常自由。但我們要知道真正的自由是來自於自律的道理。

Credit:《零規則》

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