重新設計面試

最近公司要徵產品經理，我重新設計了產品經理的面試。本文試著把一些我認為很重要的點整理起來跟大家分享，包括：

• 為什麼面試設計很重要
• 面試設計的元素
• 如何設計你的面試

進入正文。

一. 為什麼面試設計很重要

如果你問大部分的產品主管「找到合適的人才」是否重要，答案無用置疑是非常重要的。畢竟，招到不合適的人，給組織帶來的代價是大的。除了沒辦法產生原有期待產生的價值外，也可能對團隊造成不好的影響，像是要請他離開的過程，會造成很多的溝通與實際的成本。

但是，如果你問產品主管在他的任內是否有「重新設計面試」，或至少調整「職缺描述（Job description）」，可能「有」的比例就沒那麼高了。

在成熟大公司的產品主管，他們可能會因為組織的面試已行之有年，而沒有想到去調整它。在新創公司的產品主管，他們可能會因為雜務太多，而沒有把這件事情當成要務之一。

這是一個很大的盲點。

很多產品主管都認同找到適合的人才很重要，但卻沒有花對應的「努力」來設計面試以找到最適合的人才。用一樣的職缺敘述、面試問題、流程，希望在不同階段，找到不同屬性的產品經理。就好像希望用一樣的方法，卻期待有不一樣的結果。

不論是大公司或新創，找到合適的人才是產品主管的主要目標與職責，而「面試設計」就是達成這個目標的重要手段！

二. 面試設計的元素

在討論面試設計前，我們先來介紹面試設計中幾個重要的元素。

1.職缺描述

清楚的職缺描述可確保組織有較大機率找到所需的人才。綜觀各大公司的職缺描述，職缺描述大致上會有四個部分：

• 公司與職缺介紹
• 最低條件（Minimum Qualifications）
• 進階條件（Preferred Qualifications）
• 負責內容（Responsibilities）

對於組織來說，明確的負責內容（Responsibilities）可以確保求職方與公司的期待較為一致。而清楚的最低與進階條件，則可有效篩選符合標準的人才。

我們以 Google 的 Lead Group Product Manager, Google Workspace 為例。

它的最低條件如下：

它的進階條件如下：

它的負責內容如下：

2.面試問題

面試關卡某種程度上在這幾年變得蠻標準的，業界最完整的面試關卡（時間往往也最久）是 Google 的面試流程，大家可以參考 Celine 分享的 Google 面試經驗。

雖說面試關卡大同小異，但面試的內容可以說是天差地遠。面試的形式主要分成兩類：

• 現場個案（On-site Case Study）
• 過去經驗型的 (Previous Experience)

以 Google 的面試為例，大部分的問題都是現場個案型的，只有很少部分會問及求職者過往的專案經驗。

3.面試評估

有別於前兩點是公開可以看到的，面試的評估則是僅在 HR 與面試官中。

由於面試流程中會有多位不同的面試官，因此，建立面試評估的標準可以確保面試評估的品質與一致性。客觀的面試評估會有明確的計分項目與好壞標準。

舉例來說，在考產品設計的關卡，可能會把計分項目分成：1).是否有定義使用者問題 2).是否有評估解決方案的優劣 3).是否溝通簡潔扼要。而每個項目可能在區分成 1 到 5 分，例如 1 分是完全沒有具備，而 5 分是完全具備。

如此一來，每一個面試都可以得到不同項目的分數。

三. 如何設計你的面試

要找到合適的人才很不容易，必須在短短幾次與求職者的互動中，確認這位求職者有具備組織所需要的能力與品質，並釐清面試官所擔心的風險。

就像設計好的產品，需要有好的流程一樣。要找到合適的人才，我認為以下幾點很關鍵：清楚的職缺描述、有鑑別度的面試問題、客觀的決策這三塊。

1.清楚的職缺描述

清楚的職缺描述（Job Description）包含了人才所需能力與資深程度。

要能精準的產出職缺描述，建議的作法是先預想這位產品經理招募進來之後會做怎樣的產品功能或主題，以及會有多少資源培養該產品經理，再去倒推需要怎樣的條件與資深程度。

幾個問題幫助產品主管思考：

• 該產品經理可能會負責的專案
• 該產品經理可能會合作的對象
• 組織是否有資源培養該產品經理

例如，若該產品經理會負責後端與 API 相關的產品，那麼技術能力可能就是最低的條件之一。又例如，組織目前沒有資源訓練該產品經理，那麼招募的對象可能要以「資深」的產品經理為主。

當然，細節的作法可能會因組織的大小或階段而有所差別。

在成熟的大公司，產品主管往往較能夠預想這位產品經理招募進來之後會做怎樣的產品功能或主題。但在新創公司可能因為不確定性較高，而不容易預估。建議新創公司的產品主管可以按照組織所在階段，思考所需要的產品經理之特質。這邊可參考先前的文章「如何幫助產品團隊成長」，內文有提及組織不同階段所需的產品經理特質。

2.有鑑別度的面試題目

有鑑別度的面試題目能夠驗證人才具備職缺所需的條件，以及降低未來入職後的風險。

要能產出有鑑別度的面試題目，產品主管可以試著思考以下問題：

• 要在面試中驗證的能力與特質
• 要在面試中排除的風險（哪些特質與行為是這個職缺所不能允許的）

關於面試中驗證的能力與特質，例如要在面試中驗證產品經理具備 1).產品設計 2).數據分析 3).與設計師和工程師可以順暢的溝通。就可考慮安排與產品設計跟數據分析有關的題目，以及安排 Peer Interview，讓求職者與未來團隊的成員互動交流。

一般來說，會建議產品主管盡量多問現場個案（On-site Case Study）型的問題，少問過去經驗型的 (Previous Experiece)的問題。因為後者較容易準備或被美化，會讓面試官不容易得到最真實的評估結果。

至於要在面試中排除的風險，例如，要在面試中確認產品經理是否會太過堅持己見，則可考慮詢問產品經理過去與團隊爭執的經驗，或者是在面試中刻意挑戰求職者的想法，藉此觀察求職者的應對。

實務上，有時很難在面試中釐清所有的風險。若是組織中較關鍵的角色，建議透過 Reference Check 的方式，從求職者以前工作合作的對象的反饋來交叉確認潛在的風險。

3.客觀的決策

客觀的決策能夠避免組織做決定時是靠感覺，較不容易有偏誤（Bias），而能找到真正合適的人才。

很多時候，雖然有很清楚的職缺敘述，與很有鑑別度的面試問題，但一到決策是否要錄取時，往往又是按照「感覺」來行事。

要能夠有客觀的錄取決策，建議組織可以這麼做：

• 讓每場面試的結果能夠被記錄與檢視。
• 依照面試紀錄做評估，減少主觀偏好與偏誤。

組織應要求每位面試官詳實紀錄與評分該面試中要驗證的能力，這樣最後在討論是否錄取時，能夠有依據，而非純粹靠印象、靠感覺。

此外，面試的評分也應盡量減少主觀的偏好與偏誤。有研究指出，面試官有偏好會錄取跟自己比較「相似」的人，例如同一個學校畢業的。為了避免偏誤，錄取決策應以面試的紀錄與評分為主，而不是看面試者的學歷或經歷，或是其他與面試結果無關的屬性。

小結

今天與各位分享了面試設計這個主題，包括「為什麼面試設計很重要」、「面試設計的元素」以及「如何設計你的面試」。

找到合適的人才不容易，而找到合適的人才是產品主管的主要目標與職責，希望你今天看過這篇文章之後，也會著手來規劃重新設計你的面試。

我們下個月見。