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升职的真相

以前一直无法理解很多领导能力不怎么样,但却是自己的领导。今天在知乎看到一篇文章,看后犹如醍醐灌顶,特在此与大家分享。

彼得原理与帕金森定律

1965年,劳伦斯·彼得完成了《彼得原理》的文稿。

从此揭开了职场层级制度的终极之谜。

什么是彼得原理?

一句话总结,就是:在层级组织中,如果有足够的时间而且组织有足够的级别,每个员工最终都会晋升到不胜任职位,并一直呆在这个职位上。

换句话说,职场中的每一个职位,最终都会被一个不能胜任的员工把持着。

是不是有点悲观?

可仔细想来,现实中抱怨领导能力不足的人,的确大有人在。

难道说,他们都是“偏激之人”吗?

其实并非。

因为按照彼得的理论,这种现象是必然会发生的。

我们只能被动地接受,然而因地制宜地制定出,有利于自己的策略。

那该怎么做呢?

英国历史学家诺斯古德·帕金森则用“帕金森定律”,描绘出了这个场景。

如果一个人,被放在了自己能力够不到的位置上,只会出现以下3种情况——

  • 1、主动让位,把位置让给更有能力的人。
  • 2、找一个有能力的人来帮助自己。
  • 3、提拔两个水平比自己低的人做助手。

但凡是个头脑正常的人,肯定不会选择前两种方案。

  • 一个给他人做嫁衣;
  • 一个培养自己的竞争对手。

所以,只有方法三最稳妥。

然后,被破格提拔上来的助手,又会继续找能力低于自己的助手……如此循环下去,你就能理解,为什么有些公司会出现人浮于事、互相扯皮、效率低下的情况了。

那不对啊?
照这么说,就没有人能创造价值了。
那公司不就离倒闭不远了吗?

彼得回答说:真正在组织中干活的,其实是那些还没完成晋升过程的员工

也就是说,即使你做到了从公司实际出发、对老板绝对忠诚、对团队绝对有益,也会因为老板的“能力天花板”,而与提拔失之交臂。

所以,下次你要努力争取晋升时,除了做好自己分内事之外,还要看一看领导所处的状态。

他是“称职的”,还是“已经到了极限了”?

总之,关于“提拔”这件事,领导自有他的考虑。

而我们能做的,就是在能力范围内,给彼此定位,然后尽力做好自己,就够了。


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