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職場隨時記-報喜不報憂

(编辑过)
「報喜不報憂」許是東方人的習性,如對象是親人朋友們可以理解,因自身也是如此,"最近好嗎?"、"還行",想必也是多數人曾有的對話內容;但真不適用於職場。

"目前專案完成進度約有多少了"-大老闆 問
"唔...估計應該接近95%了"-專案經理 答
"蛤?這是從哪得出的依據,有人可以說說嗎?為何自覺應是落後於95%呢?"-個人 O.S


當專案實際執行狀況不如預期時,專案經理向高階主管/大老闆進行匯報的內容,反倒多是經過包裝,外加修飾的話語,而非實際提出及反映問題所在。

這「報喜不報憂」舉止的背後是什麼樣的考量?是因為數字會說話?只要向高階主管、大老闆們說出一個漂亮的「數字組合」,搭配恰當的表述方式,專案經理及團隊就能適時地免於被檢討?

當下沒有被檢討-慶幸"閃過",那然後呢?問題依然存在。

而這也非無法長遠之計,且因此使得他人產生「錯誤期待」,對團隊更是得不償失;錯誤期待-->產生認知落差,認知落差-->導致管理方式差異...於是開始產生一系列的連鎖效應,嚴重者可能造成專案延宕,遲遲未能結案。


舉例團隊成員編排,如專案團隊初期編列成員計有9-12人,隨著專案進入後期及其他新專案的開發,基於人力資源(人事成本)上的考量,在資源調度上自然是以新專案為優先,於是原屬團隊成員陸續被調離,銳減後僅存的團隊成員真足以應付餘未完成的工作量嗎?

"不是都已經95%了?"、"4-5人完成剩餘5%的工作量應是綽綽有餘"

但前提是工作量要真只有5%,這規劃才能運作,而非實際上所餘的25%以4-5人去執行。

於是乎,後期也許會上演公司與專案團隊雙方開始展開的"拉鋸戰"如:

  • 所謂「各司其職」,團隊組織架構中的每個職務皆有其可貢獻且互相學習處,但原本屬於某君的工作內容,因其調離後卻沒有再遞補新成員,這些無法補足的人力缺口會有礙專案執行。"
  • "為什麼以現有人力 vs 剩餘的工作量,會無法完成呢?能力?"
  • "這無關工作能力強弱,團隊各人所能承受的工作量都有自身"臨界點",因應現階段人力不足暫時互相共體時艱-可,但長期也只是治標不治本;如果負荷超過自身所能承受,造成有想揚長而去者,屆時人力更短缺且專案的損失越大。"
  • "這個專案不是特例,其餘專案也是有相似問題,為什麼他們可以?"要為成功找理由,不要為失敗找藉口"。"
  • 認同後面那句,但所謂專案,其特質就是"獨特性",每個專案的時空背景皆不同,要如何一體適用呢?即使相似也是有限,無法並論。"

結果也不一定非要如何,各自立場,各自表述;畢竟職場上公司與職員也是某種"1個願打、1個願挨"的關係成分所在


「報喜不報憂」許是東方人的習性,如對象是親人朋友們可以理解,因自身也是如此,"最近好嗎?"、"還行",想必也是多數人曾有的對話內容;但真不適用於職場

都說「溝通」的重要性,在關鍵時刻,不管階級,願意挺身適當/適時地去反映現況問題者更顯難得。

又或者,公司本身有培養出,讓職員願意去反映現況問題的氛圍與環境嗎?

圖文不符之道出職場小心聲


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