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【書】The Peter Principle《彼得原理》

為什麼職場上總是充滿了無能的人

本書《彼得原理》是管理學家 Laurence J. Peter 在 1969 年出版的書籍,書籍內容是作者觀察到職場上一連串不適任的情況,綜整歸納後所提出的一個現象。書中用了大量作者自創的詞彙,並且以詼諧戲謔的方式著作,描述了職場上各種寫實的荒謬現象,對於已出社會的讀者而言可能具有會心一笑的效果。


什麼是彼得原理

所謂的彼得原理就是指:在職場上只要有足夠多的時間,每個人中都會被升遷到不適任的職位;換言之,職場上所有職務幾乎都會被不適任的人所佔據。

這句話聽起來很反直覺,但作者的論述可以簡單地做這樣的說明:若有人在其職位表現得夠好,便遲早會被管理者發現並且將其拔擢升職,若這個人在升遷之後仍表現良好,便會再次升遷,直到他的能力不足以負荷現今的職務為止,同時因為該員表現不好的關係便會停止升職,但是也會使這個職缺持續讓這個不適任的人所佔據。而彼得原理所描述的情景可以簡要地用下面這張圖做表示。

藉由彼得原理的描述,便可以說明為什麼我們在職場上經常碰到不可理喻的主管以及沒有能力的經理人。

作者多次提到主管的不適任,很大程度是因為當初升遷時所考量的層面是基於該名職員在技術上或是業務上的表現,而不是其在「管理」方面的能力,而管理者與職員所需的專業能力大相逕庭,只是多數職場的考核及聘用制度並不容易選出適任的人選。


彼得原理在職場

舉例來說,有名工程師非常善於程式語言的編碼,其專業能力除了能夠勝任公司所賦予的任務,還能夠同時降低成本。在完成了某個大型專案後、便被公司升遷為組長,負責統整部門整體業績及未來發展的方向。

而該名工程師雖然擅長程式編碼,但是卻不擅與人溝通,遇到客戶不合理的要求時往往照單全收,使得部門內的職員們怨聲載道,同時也因為收到太多不合理的要求使得成本提高、部門經營績效不彰。前述的例子很大程度可以套用在不同的場合上,也因為如此為什麼我們經常碰到不適任的主管或是經理。

換個位置就換個腦袋,在日常中似乎帶有貶意。但就某方面來說其實是再正確不過的一句話,身為主管所需要考量的層面勢必與普通的職員不同,若沒有轉換思考的層級,不適任便會伴隨而來。


彼得現象的成因

而彼得原理所描述的情況之所以算是個普遍的現象,很大程度是出於考核與錄取制度的盲點。

我們了解表達能力算是專業職能之一,而且術業有專攻、隔行如隔山。也就是說具有良好的表達能力、不代表這個人在其他領域擁有等同的專業;換句話說,擁有其他的專業能力、也並不代表這個人同時具有良好的表達能力。但是我們經常會將兩者混為一談,而表達能力在現今的世界中佔有舉足輕重的地位。

另外中華傳統儒學經常將孝道以及品德作為評斷一個人的首要標準,雖然道德操守的確很重要,不過有沒有具備專業能力往往才是能否拿出好表現的關鍵。


小結

本書除了提出這種不適任的現象外,同時也提出數個跡象以檢驗自身是否已達到不適任的職位、甚至提出一些方法可以避免自己被升遷。

而彼得原理乍聽之下很合理,但是仔細思考後,可能是考量到本書偏向嘲諷戲謔的風格,而且作者屢次自嘲缺少足夠的經費所以沒有做更詳盡的數據調查與研究,所以作者其實忽略了不少的層面。舉例而言,作者做了不少的假設:

1. 有足夠多的時間

2. 升遷後若表現不佳不會被降職

3. 表現良好者通常會被升職

4. 發現不適任後不會持續精進自己的能力

而上述幾點其實並不必然成立,不過對於書中所提出的理論以及建議,非常值得讀者用以省視自己的職涯。或許我們很容易判斷他人是否適任,但是卻不容易判斷自己的狀態,若沒有意識到自己已經處於不適任的狀態,那麼就不太可能去改善,進而讓自己成為彼得原理下的最佳範例。

CC BY-NC-ND 2.0

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