石頭哥

職涯點滴/生活拾穗/個案分享 個性爽朗科技業主管、大學教師(證字號14306?)、認養人、課輔志工社長一枚,也是3C亂敗教主。有個奇怪體質—《喝杯咖啡,頭痛就好的體質》。20餘年品管經營、大學教學、職涯探索,願與您一起學習成長。免費論文捉刀、書審提點、求職請益;成立補救教學&快樂終老基金會是我的志業! E-mail:mason.msa@gmail.com

如何辨識面具下,人才實力的真偽?

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今天就讓我們來看看:高績效企業,如何透過人才甄選,辨識面具下人才實力的真實與虛偽。
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如何辨識面具下,人才實力的真偽?

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【前言】

日安,我的朋友,我是石頭哥。後疫情時代,科技業展開「報復性徵才」,特別是半導體產業面臨非常大的缺口,碰巧石頭哥閱覽了一篇網路文章敘述馬斯克,他面試靠提出「一個問題」就能辨別真假人才。今天就讓我們來看看:高績效企業,如何透過人才甄選,辨識面具下人才實力的真實與虛偽。

實用指數:★★★★

適合對象:剛晉升的主管、招募任用單位的人資小白、準備面試報復性人才荒的同學適合閱讀。

【連FB、Google都採取的面試手法】

面試選才不是憑主管的感覺喜好程度來選才的,產業界多數都使用『結構式面談法』,過程中搭配『STAR行為事例面談法』,藉由結構化的流程拋開偏見,降低求職者誇大自我成就的影響找到最適合的員工,而且連Facebook、Google都是採取『結構式面談法』挑選員工的哦。

一、繪製問題評量表:

檢視此職缺需要具備的『職能』,透過內部盤點出此職缺以往表現傑出的人具備那些特質,繪製出要提出詢問面試人員的相關問題,在『STAR行為事例面談法』中提出,由於加入了職能,就可以確保此種面談更具效度與信度。

二、展開『結構式面談』:

找進來的人才是否具備我們的需求,則透過『結構式面談法』減少冗長隨個人洗好判定人才的不客觀法則。

那麼到底『結構式面談法』有哪幾大步驟?

1.開場、2.釐清履歷、3.提問、4.評估、5.追問、6.結語。

三、STAR行為事例面談法:

在對於求職者是否謊話連篇或是吹噓他的成就,透過『STAR提問步驟』基本上就能導引出此人或推翻此人具備這職的能力、行為、深度。

所謂『STAR提問步驟』包含:

S(Situation)情境:你在什麼樣的情況下,面臨什麼問題,遇到什麼情況 ,處理怎樣的人、事衝突?

T(Task)任務:你面臨這種情況,當時你所擔任的腳色、職務是什麼呢?

A(Action)行動:當時你採取什麼樣的行動來解決問題?

R(Results)結果:你最終得到了什麼樣的成果?給組織、客戶帶來什麼樣的貢獻呢?

當然,面試過程中一定會穿插一些煙霧彈,就是詢問你一些無關緊要的問題,鬆懈你的戒心,並藉此筆記剛剛的過程。最後,通常給予1-5 分作為篩選人才的基準:1=先前經驗不具困難度;5=先前經驗極度具有困難度。

【結論】

你,就是自己職涯的CEO。看完了高績效企業的人才甄選面試,你就會了解馬斯克能用「一個問題」:告訴我,你曾在工作上遇到的一些難題,以及你是如何解決的?再透過他們能清楚描述這些小細節才能辨別出人才的真偽。如果你是剛晉升的主管,那麼『STAR行為事例面談法』值得你學起來。

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