六藝(猫哥MG)
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The Age :of Great Navigati:on is the revelati:on :of the Metaverse. :::Timeart::: (^ー^)ノ

不懂帶人,自己就做到死

讀者J.C的分享

行為科學管理 石田淳

   ●如果想改變「結果」一定要改變員工的「行為」

   ●一切結果都是行為的累積

   ●「了解」和「做到」兩者之間差異非常大,就以跑步來說,人人都知道每天跑步對健康有益,但往往就做不到。

   ●知識和技術的分別,知識就是當被客人問到的時候要回答的

   ●要確認是否掌握知識,一問一答是最好的方法,製作Check List 📃

   ●上司下屬 必需要有信任關係

   ●先彼此閒聊找到共通點 拉近距離後, 才能毫無顧忌的談論工作

   ●跟下屬聊天的時候務必與下屬坦言針對「你想從工作上獲得什麼」「你的人生目標是什麼」「你為什麼選擇這份工作和公司」等問題進行對話 ,了解對方的工作動機和目的

   ●將對方視為各種意見的請教對象 ,放低自己的上司姿態

   ●與下屬分享自己的失敗經驗

   ●每一次指導之後,必須當場確認下屬「是否了解」因為下屬根本不了解上司的意思卻說不出「我不懂你的意思」 或者下屬「以為自己很瞭解其實完全誤解了」上司的意思, 所以 要養成當場確認清楚下屬「是否真的理解」,「是否真的學會了」的習慣

   ●確認下屬是否真的了解的三個方法

   1.複述一次內容, 在指導知識之前,可以先告訴對方: 「結束之後,我會請你覆述一次,所以請你仔細留心聽」, 假如是「技術」方面的內容 就邀請對方 實際演練一次才能知道他是否了解。 最好的判斷標準就是檢查清單checklist

   2.寫報告, 假如在報告中可以寫出其中 五份之四項 檢查清單的內容便算合格。

   3.請下屬思考成功與失敗的模式, 請下屬說明「如何將所學的內容沒用到自己的工作上」, 「知道」和「識做」完全不同。 例如:如果要你把今天所學的內容運用到你的工作上,你覺得應該怎麼做才會成功,或者怎麼做是可能會遭遇失敗?

   ●以具體的行為指導下屬m o r s法則: Measured 可測量的,可數據化的;observable可觀察的, 任何人看到後都知道該怎麼做;reliable可信賴的, 無論誰看到都知道是同一個行為;specific明確的, 非常清楚該怎麼做

   ●我考慮用視覺提示的方式來表示工作流程狀況

   ●設定稍微努力一下就能夠完成的小目標, 產生成就感, 明確的數字說明該怎麼做。

   ●指令或指導一次最多三項,不能太多

   ●可以選擇製作「不必做的工作清單」決定工作的劣後順序

   ●與星期與下屬個別面談一次 ,就算十分鐘十五分鐘也可以, 要幫下屬設定短期目標, 是努力一下便可以完成的目標, 我下屬完成工作後 記得給予肯定和稱讚。

   ●以下屬能確實達成的考驗,來累積他的成功體驗。 「拼命努力>成功>受到肯定>開心」的過程。

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