約拿單

周遊中東及亞洲地區主持領導培訓。全球唯一可以用英語、國語或廣東話主講不同測評工具(MBTI®, FIRO®, LEA, SPA)的認證培訓,代表 The Myers Briggs Company® 及 Management Research Group 在大中華地區開辦國際認證班。

評估中心的前世今生

最近有一個已認證MBTI®多年的老師問我,MBTI®有沒有更新中國的常模。一聽這個問題就知道她有所混淆,以為MBTI®也是一種特質(personality traits)工具。這也難怪,大部份性格測評都是基於特質的(包括很多自稱「類型」或「風格」的工具)。其實我以前也用過一些特質工具,但大多用在評估、招聘等。今天跟大家分享我從前應用評估中心(Assessment Centre)的一些體驗。

評估中心是指以一系列的測評(不同範疇、不同形式)來預測一個人在某個崗位的勝任能力。根據工作心理學家(Mike Smith 等)的量化分析,評估中心的效度為0.65(1.0 代表百分百預測一個人將會在崗位成功),而其他方法,例如傳統的面試(讓應聘者自我介紹及問一些簡單問題,比如試述你的優點缺點)就只有0.15。因此,評估中心雖然成本高,但很多跨國企業都採用,特別用於招聘儲備管理人員。

現代的評估中心模式始於二戰期間,英、美等盟國需要大量的情報人員,因而設計了一套可靠的評選系統。戰後美國的企業首先採用於招聘,歐洲企業其後也跟隨了。其實追源溯始,最早的評估中心可以說是公元前的斯巴達人所採取的政策。基本上,所有男丁從出生那天開始就進入評估中心。假如出生時體質不符合要求,便會被棄屍荒野。七到十二歲時接受嚴格軍訓,然後十二到二十歲又接受另類評估,包括野外求生、與野獸搏鬥,到二十歲還能活下來的就可成為軍人。

我在求學年代已開始接觸不同形式的評估。例如,在醫院實習期間,為康復後的精神病患者評估,看他們能否獨立生活、自我照顧及勝任原來的工作等。畢業時我也曾應聘消防官,當時參加了一個兩天的評估中心,內容有筆試、口試、基本體能、領導能力(指揮四個消防員完成任務)及是否畏懼黑暗、狹窄空間與高度等。及後也參加過一個需要評估的社交組織,門薩(Mensa)。當年加入香港分會時就要通過APM 測評(Advanced Progressive Matrices)。後來會方發現這過古典測評好像不太可靠(與Flynn effect 相關,得分普遍都提高了),所以十多年前已改用FRT (Figure Reasoning Test)。

我還在企業工作時也操作過完整的評估中心,當時是用於選拔評儲備管理人員及主管級別員工。當時我採用的形式包括面試、數字及語言邏輯、思考能力(創意的深度及寬度)、性格特質、案例研究及匯報、以及小組討論(觀察應聘者與其他人如何解決難題)。還記得當年還沒數字化,那些邏輯、能力測評都是用紙筆作答的,所以在白天考試後,晚上在大學的BBS論壇學生們就熱烈地討論那些考題。時至今天這些測評都改成線上,而且有一個很大的題庫,通過信效度的驗證,可以隨機產出不同的題。這些測評看起來很簡單,但其實背後開發的公司投入大量金錢與時間做研發,才可以將結果用於量化對比及研究。

除了評估中心,企業也採用發展中心(Development Centre)。後者的用途在於培訓與發展,例如選拔一些高潛員工後,他們需要有系統的發展,於是讓他們接受評估,再由評估者給予反饋,從而制訂發展計劃。我發現有些公司也稱之為評估中心,我覺得這沒問題,只是名稱而已,最重要是如何向員工解釋。評估中心的對象是應聘者,結果只作內部參考,用於招聘的決定。發展中心的對象是員工,目的是發展,所以必須有一個反饋的環節,而且要解釋清楚不是評估他們現在的表現,而是預測他們在更高的職位上的效能,從而設計有針對性的發展。

總的來說,評估中心是一個很好的工具,但是否有效也視乎幾個關鍵因素:

1)    先釐定需要測評的範疇

2)    選擇恰當的評估工具

3)    評估工具的信效度

4)    評估者使用工具的能力

除此之外,評估中心也帶來一些附加的好處。我發現接受過訓練的評估者,在觀察及評估員工方面的能力都有所提高。





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