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奈飞的八条准则

下午和老板讨论怎么建立透明的团队沟通文化。我想到了奈飞。晚上重温了《奈飞文化手册》,依然有很多收获。

奈飞从 DVD 租赁商起步,转型做流媒体,到自制内容,成为全世界市值最高的媒体公司,和亚马逊、谷歌、Facebook 并称为美国股票市场上的“四剑客”。奈飞每一次转型都非常彻底,关键是不管做什么,都做得非常好。

很多人把奈飞的成功,归功于它独一无二的企业文化,这套文化帮奈飞抵御了传统的大公司病,让奈飞虽然有大象的身材,行动起来却像猎豹一样灵活、轻快、迅猛。

2009年,奈飞曾经把公司的文化架构做成了一份 PPT,这份 PPT 在硅谷疯传。可惜的是,这份 PPT 只列出了奈飞的基础架构。直到2018年,奈飞的前首席人才官帕蒂·麦考德,亲自对这份 PPT 做了详细解读,并且写成了本书。

麦考德曾经在奈飞工作过14年,并且和奈飞的 CEO 哈斯廷斯一起,组建了奈飞的整个高管团队。她也是奈飞文化的主要缔造者之一。

《奈飞文化手册》,详细介绍了奈飞的企业文化,概况起来大概有这么几条:

文化准则1:我们只招成年人

1、只雇用、奖励和容忍完全成熟的成年人。

2、让员工加入到让他信任和钦佩的同事团队中。

3、打造尽可能简洁的工作流程和强大的纪律文化。

4、不要让规章和制度限制了高绩效者。

文化准则2:让每位员工都理解公司业务

1、建立新员工大学,保持沟通的强节奏。

2、双向沟通,为员工提供向所有管理者提问的机会。

3、让每位员工了解他为客户带来的体验是如何直接影响公司利润的。

4、如果只选择一门课程面向公司全员开授,只选择公司业务运作和客户服务的基本知识。

5、最好的福利,是让员工有机会去更好地了解业务和客户。

文化准则3:要绝对坦诚

1、人前人后要做到言行一致。

2、公开批评,面对面沟通是解决问题的最有效方法。

3、只有当管理者能够坦承错误时,员工才能畅所欲言。

4、公司要有一套透明的反馈系统。

文化准则4:只有事实才能捍卫观点

1、鼓励以事实为依据的公开辩论。

2、不过分依赖数据,但会使用来自数据分析的洞察对团队决策进行补充。

3、牢记基于事实,不断地对观点进行再次审视和讨论。

4、辩论陷入僵局时,尝试站在对方的立场上辩论,找到自己立场中的漏洞。

文化准则5:如何组建你未来需要的团队

1、面向未来去思考你需要什么样的团队。

2、站在6个月后的未来审视现在的团队。

3、让每个人都理解团队需要持续“进化”。

4、有些人永远无法成为未来组织中的高绩效者,主动让他们离开。

5、持续不断地搜寻人才,招人谁和解聘谁的决定必须完全建立在团队绩效的基础上。

文化准则6:员工与岗位的关系,不是匹配而是高度匹配

1、用人经理是首席招聘人员,招聘高绩效者是他最重要的工作。

2、招聘优秀人才不是招聘“一流选手”,而是为岗位需求找到最佳匹配人员。

3、确保每一个对业务至关重要的岗位上,都有一位一流人才。

4、主动让那些已经很出色的人离开,以便给顶尖人才腾位置。

文化准则7:按照员工带来的价值付薪

1、薪酬与绩效评估流程无关,只与绩效有关。

2、不要让员工不得不离开时才获得应得的薪水。

3、保证每个人都获得市场最高水平的薪水。

4、告别密薪制,薪酬透明有助于市场定价。

文化准则8:离开时好好说再见

1、如果员工的表现不够好,及时告诉他们要么纠正,要么去一家新公司。

2、不要把与工作不再匹配的员工归结为失败者。

3、不要给员工无法实现的承诺,这只会让他们感觉自己被背叛。

4、积极地帮助离职员工找到新的好机会。

奈飞的八条准则,或说企业文化,和我们以往认识的任何一种企业都不一样。奈飞通过打八条准则,将自身的愿景、使命、价值观融入到整个组织场景中,而非像传统企业一般,做到对细节和组织内部各部门之间的管控。加之奈飞的企业文化是在管理实践中所真正践行的、奈飞员工广泛认可的理念,因此奈飞文化帮助奈飞公司成功打造出了极富创造性、高绩效的理想团队,是实现奈飞公司飞速发展的重要推动力之一。

CC BY-NC-ND 2.0 版权声明

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