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【2022 ATD亞太年會】應對人才技能的半衰期|企業能力|人才發展|人才技能


2022 ATD 亞太年會中,已經可以看出未來人才發展的趨勢,逐漸將「職業」導向的發展路徑,轉向以「技能」為核心的組合式發展。



01環境需求與企業能力


從環境面來看,教育技能的培育,對於任職到工作崗位後,會不斷受到外界環境的變化而改變,進一步影響到企業應對外界變化的能力。



所以單以學歷來做為工作評估,是能在職業發展的初期起到篩選作用,但是長久下來就會面臨,現有能力跟不上環境需求,這就來自三個方面的影響:



其一,組織面:組織能力與外界環境出現斷層


如同用冷兵器打一場現代化戰爭,因能力還沒趕上外界需求,以至於企業的增長速度放緩,或是受限於現有的能力視野,讓創新的能量難以在組織內形成,也就容易錯失企業發展的第二成長曲線的機會。



其二,人才面:人才技能的半衰期


由於處理當下問題的能力,會隨著時間而出現能力的半衰期。也就是說,現有技能可以達到100%的解決狀態,但隨著時間的遞進,技能在解決問題的狀態,就會低於100%。


其中以技能衰退的情況,又會因各產業性質的不同,呈現不同速率的衰變。這也是對於人才的是否具備持續學習能力,將會是非常重要的指標,如果缺少好奇與持續成長的心態,容易讓人才的潛能受限於當下。



其三,科技面:消費行為與數位創新


另一方面,科技持續創新的行為轉變,人才將必須要使用數位科技協助組織的持續創新,同時隨著消費者在操作習慣的轉變,對企業數位化的要求也愈來愈高,所以將AI運用在產業內將成為必然的趨勢。


AI賦能組織已經不是遙不可及,而是現在進行式,通過內部對標籤的定義與規劃,更賦能人資、L&D在人才戰略上的視野。




總體來看會提出幾個新議題:


人才面:

 如何支持團隊成員的技能持續增長?

 什麼樣的組織結構能支持,以「技能」為導向的職業路徑?


組織面:

 組織變革的過程,要怎麼來逐步落實轉型?


績效面:

 怎麼展現上述對組織發展的實際價值?




02人才賦能與人才儲備


這些議題的發想,不僅是對「人才」發展的視角轉換,更是為了「留才」的重要視角。


人才儲備的能量,將會是未來企業面臨到最大的挑戰,同時也是判斷一家企業是否有足夠的成長力量。


除了對人才儲備的規劃,另一套解決方案,就是從內部來賦能,也就是打造學習型組織的影響。


學習型組織的用意不再只是為了學習而學習,而是為了支持組織敏捷化的發展,這包含對:組織結構的轉型、合作模式的變化、績效系統的支持等。


這是對現有工作任務的型態轉變,當工作者不只有現有工作事項,還能夠通過專案型團隊來參與。前者為基本的能力需求;後者則是提供人才能力發展的機會。


為了支持人才能力的發展,企業內部的學習,就會對當下任務的「立即型」解決方案,跟「長期型」培養的技能來賦能人才戰力。



#ATD #ATDAPC


CC BY-NC-ND 2.0

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