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【領導管理】反饋意識:團隊的天花板,取決於管理者的「反饋意識」+「引導心態」

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【領導管理】反饋意識:團隊的天花板,取決於管理者的「反饋意識」+「引導心態」


「反饋」作為刻意練習,能否有成效的關鍵因素。


從刻意練習的角度來看,每一次的行動,都需要有校準的機制,「反饋」也就是這個校準作法。



【01】團隊成長的速度,取決於管理者的「反饋意識」


組織裡,個人的任務成果反饋,主要來自直屬主管、部門經理等管理者。但能夠有這方面的反饋,也需要組織裡有「反饋」的條件。


換句話說,如果主管沒有反饋的意識,很容易讓部屬花費大量的時間來摸索,也就會造成績效成果的損失。


這意味著,一個團隊的績效能否持續的成長,團隊領導著「反饋意識」,將會決定團隊發展的速度。


這也會間接看得出,團隊發展的天花板在哪,主要原因在於,團隊領導者的反饋意識,也是從持續理解現有的狀況,看出哪裡可以精進,哪些做法可以更有創造性。


也就讓團隊發展的邊界,不僅此於原有的認知,而是會再持續的反饋中,發現第一線的情況,從而覺察出各項細節的突破。




【02】強化刻意練習的反饋時機:前反饋


回到反饋意識的層面來看,通常對於「反饋」的行為,主要會在「執行後」。


也就是執行後,才知道自己哪方面做得好,哪裡需要做調整。


這在反饋的時間點屬於後段的反饋機制,如果把反饋的機制,拉回到執行前的時間來進行反饋,其中的思考點,就會與行為後在反饋的測重點有所不同,


所以「前反饋」的重點,就是跟的部屬一起探討,我們該怎麼來執行,執行的重點,還有達到的「質」跟「量」的各種因素。


另一方面,除了一起探討外,還需要對方感受到,這個作法是自己擬定出來的,而不是直接告知說要怎麼做。這個前反饋的過程,就需要結合怎麼引導、提問,幫助對方去思考,現有的做法怎麼來規劃。


這也就點出「前反饋」階段的兩大要點:


 其一,自主規劃的認知:對方覺得,這件事情是自己擬定出來,其責任感與認同度會比直接交辦的更有重視度。


 其二,執行面全面探討:針對結果,反推回現在需要有哪些做法,一步一步來解構整個執行的細項。


針對這兩點的規劃,我們能夠更進一步來思考,對於引導的過程中,我們需要有哪些引導的心法,還有當對方提出的想法,你需要以什麼樣的話語來回復。




【03】辨別管理者的引導成效:2種心態下的反饋結果


管理者在引導部屬的交流過程,就是考驗管理者的引導能力。


而這個過程中最重要的心法,就是對「成長心態(fixed mindset)」的理解。


對於管理者來說,如果認為你所指導的部屬,覺得對方怎麼指導都沒有辦法進步,那就代表陷入到「固定心態(growth mindset)」,認為對方的成長有限,沒辦法再進步。


一但有了這種念頭,就會在腦海內不斷強化這段訊息,這也就在心理學上稱「畢馬龍效應(Pygmalion Effect)」最終所指導出來的部屬,就會成為你心中所想的那樣。


反之,如果在前反饋的過程中,能夠以「成長心態」來指導,儘管過程中的成果沒有達到你的預期,你也能在「後反饋」的時機點,持續來點出怎麼來改善,這才能讓「刻意練習」的成效能夠被展現出來。


兩者之間的差異,就在於前後反饋中個人對部屬指導的信念。


所以在對於管理者來說,我們在指導部屬成長的過程,除了有「後反饋」來提升刻意練習的成效,另一方面,還可以從「前反饋」的時機點,預先探討怎麼來來執行,以創造出更精準的產出。


最後,還有對於管理者本身,我們是以什麼樣的心態來指導,也會決定反饋過程的質量。





【《管理者精進手冊》專欄-第518篇 】



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