咖啡加糖嗎

請多指教

閱讀筆記(98)《人本體制》(1)未來組織模式:什麼制約數位轉型的因素

發布於


閱讀筆記(98)《人本體制》(1)未來組織模式:什麼制約數位轉型的因素


《人本體制》的內容,算是目前看過對整個未來組織發展的系統著作。


組織的誕生,是為了最高效率的產出,透過專業分工來達到單位個體的產能最大化。


「效率至上」的時代,通過專業化分工與嚴謹的組織架構,加上層級化的管理模式,能夠讓每個人在組織裡發揮最大的執行力。


然而,這有一個前提,那就是環境的變化幅度小。


以及付出在這個時代下,最重要的價值「個人的創造力」。


如果在環境高度變化,消費需求不斷改變,外加新世代人才的生長環境,與過往有很大的差異,人才在選擇工作上,會更注重自主與彈性化的因素。




【1】權力的重新翻轉


整本書最大的收穫,莫過於對「權力」的重新定義。


這也是組織管理會面對到的挑戰,因為最適應變化環境下的組織,管理模式反而是能夠釋放組織內每個人的動力。


這其實呼應到組織數位轉型的進程,數位轉型好的組織,並非只是在硬體技術上的轉型,最根本的轉型還是在於「組織文化」的再造。


從《零規則》裡Netflix企業文化,是如何做到最低管控的模式,或是《Google模式》探討到Google對人才授權的20/80工作模式。


這些管理模式的思路,都可以看出,以「互聯網」為主的企業,組織基因中,都有對人才賦能的機制。


反過來講,假使在沒有互聯網環境下,是否也要遵循「人本體制」的觀點。


然而,真實的情況是,組織的數位轉型,是未來的必然模式。


組織數位化,是獲取新一輪競爭的必要條件。數位化的浪潮,是一場必可逆的趨勢。




【2】個人工作型態的選擇


對個人來說,工作模式不再只是一種選擇,跨時區、跨地域的工作都成為一種選項。


未來工作型態的選擇,會從組織導向,轉向成,選擇工作小組為導向。


每個人針對各自喜歡的團隊來組隊,每支隊伍,分別負責各自專案的小組,其產生的效率與分工,同樣是在分工的價值下,但與原有組織結構的差異在於,「權力中心的移轉」。


換句話說,每個小組團隊,都能夠對組織提供敏捷化的服務產品,相對的,組織則是提供數位平台與品牌,透過後臺運營的支持,賦能給前台的第一線小組。


個人的權力轉變,會產生「自主經營」的意識,也就是每個人都是經營體的負責人,從「權力」與「意識」加上「責任」的三方支持,小團體作戰的模式,是目前在未來組織型態的一種趨勢。




【3】組織人本化的關鍵


與此相反,如果是大部門,大結構的組織,面對這樣的轉型浪潮,並非要全部都打散,拆成一個個小單位。


最核心的關鍵在於「權力」與「經營意識」的賦予,這也是為什麼要以「小團隊」的模式來做為驅動,因為小團隊能夠快速反應,以及權力結構相對簡單,能夠直接對負責人產生直接影響。


而要達到上述兩個要素,最簡單的做法,就是基於內部組織建設「開放空間」,這種開放空間不是只線下的開放空間,而是線上的開放空間,讓大家的意見與想法能夠被提出來。


另一方面,管理者的管理思維也將重新翻轉,其中在「包容心態」與「開放思維」尤其重要,因為在接納意見的時候,絕對是考驗管理者對待意見的態度。


如果這一步沒辦法做到,數位轉型的進程就會受限在組織管理模式的限制,產生由內而外的反作用力,進一步制約數位文化的釋放。


喜歡我的文章嗎?
別忘了給點支持與讚賞,讓我知道創作的路上有你陪伴。

CC BY-NC-ND 2.0 版權聲明

看不過癮?

一鍵登入,即可加入全球最優質中文創作社區