LemnBlackr
LemnBlackr

氣泡水成癮,挑食,易流汗的穴居生物。

【閱讀心得】〔零規則〕Netflix如何打造全明星團隊

Netflix在如今已經是家喻戶曉的串流內容提供者,24小時不間斷為全球的訂閱者送上源源不絕的電影、劇集,很難想像這麼成功的企業曾經一度瀕臨破產,在那個風雨飄搖的存亡之際,總裁兼創辦人不得不大刀闊斧,砍掉將近三分之一的員工,原本許多人都以為Netflix將一蹶不振,走向破產,就連總裁本人也這麼認為。

但神奇的事發生了,裁員帶來的衝擊不只沒有影響員工的士氣,反而提升公司的運作效率,讓團隊合作更加順暢。

於是乎,總裁兼創辦人里德開始細細檢視造成這個轉變的原因,也因此促成了這本書的誕生。


優秀的人拿到高薪,平庸的人拿到高資遣費

打造人才的第一部首先就是———聚集人才,盡可能地網羅那些優秀的員工,同時,毫不留情地資遣那些相對平庸的冗員。

在Netflix,只要績效、指標沒有保持一定的水平,經過主管評估之後就會迅速請你打包走人,聽起來很無情,但也很有效率。 之所以這麼強調「拒絕留任平庸的員工」主要有兩個原因:

  • 能力不佳的員工會拖類整個團隊的效率
  • 迅速清空位置才可以填上適任的人選

根據研究,一個十人團隊裡面,就算90%都是優秀的人,但凡只要出現一位能力低落的成員,就會讓整體的工作效率下降超過30%,因為其他成員必須時時刻刻花費額外的心力去照顧這位「無法獨當一面的成員」,更甚者,要是其他人發現,這位能力低落的同事不只沒有因為效率不佳而受到懲處,反而還跟其他同事領到一樣的薪水,久而久之,大家就會抱持著「就算不用非常努力上班也沒關係嘛!」的態度來面對工作,於是整個團隊的活力、士氣便因為這個冗員而持續下降,最終導致「反正我就爛!」的消極心態產生。

為了避免這種結局發生,才會有「優秀的人拿到優渥的報酬、平庸的人得到優渥的資遣費」這樣的制度由來。

看到這邊我不禁想到,這樣汰弱留強的公司流動率應該很高吧?

但答案是————————–並沒有。

根據統計,美國企業年平均人員流動率約為:自願流動12%(自願選擇離職者),非自願流動6%(被公司解雇者),加總年平均流動率是18%。科技公司的總年平均流動率較接近13%,媒體/娛樂產業則為11%。

同樣的統計時間內,Netflix的自願流動率穩定維持在3%到4%(比平均的12%低很多,表示主動離開的人不多),非自願流動率則是8%(代表比起平均的6%,Netflix開除的人多了2%),總計年平均流動率為11%到12%,與產業的平均值差不多。看來Netflix主管不會努力挽留的人,其實並沒有那麼多。

所以,儘管簡報上面的標語讓人惶恐,深怕自己會是下個被開除的人,但我想能夠被Netflix招募的人應該也不會差到哪裡去! 如果有想要挑戰優渥薪水的人不妨投履歷試試!


打造絕對誠實文化

書中提到,一旦公司排毒成功去除掉那些冗員之後,接下來就可以開始打造「誠實反饋」制度。

所謂的誠實反饋亦即任何人、任何職位都能夠對自己共事的同事提出建議,不管是部屬對上司、員工對老闆,每一位在nextflix上班的員工都可以不用害怕秋後算帳地提出反饋;在講究氣氛和諧的亞洲社會,或許我們多少都有「為犯錯的人留點情面」這樣的文化,不過對於Netflix來說,這種明明知道那個人犯錯、需要改進卻隱忍不說的企業文化絕對是百害而無一利,因為要是沒有在錯誤發生的當下立刻點出問題,那麼之後整個團隊必定會為了這件事付出更高昂的代價。

當然,給予反饋也是需要有一定的原則遵循,否則很容易淪為情緒的發洩,這樣反而對解決問題沒有任何幫助,於是Netflix內部對於反饋的大原則有幾個:

  • 避免使用情緒發言
  • 盡量聚焦在問題本身,而不是人身上
  • 所有的反饋都必須是”以希望那個人可以更好”的前提之下提出
  • 所有的反饋都必須透明、任何人都可以直接瀏覽、加上自己的建議

另外公司的總裁還鼓勵高階主管每年進行360度無死角的誠實反饋,也就是說每年的固定時間,總裁會帶著主管們來到會議大廳,並且將所有人分組進當面進行互給反饋的活動,內容不外乎是檢討過去一年以來的各事項,內容極其直接直白,心臟不好者可能會承受不住,也難怪只有高階主管才需要如此激烈誠實的反饋,畢竟權力越大、責任越重!

另外有一點滿有趣的是,我以為大家會比較傾向用匿名填方式來給予反饋,畢竟要對每天一起吃午餐的同事提出非常直白的建議,內心再怎麼說服自己是為了公司整體利益也很難消除那份罪惡感,「要是他聽了我的建議之後痛哭流涕怎辦?」、「我這樣會不會害他失去上班的動力?」、「如果我這麼直接其他人會不會也講出讓我玻璃心碎滿地的話?」;但是出乎意料,Netflix大部分的員工都選擇了使用真名給予反饋,或許這樣百分之百的誠實文化已經深深嵌入每個Netflix員工的DNA了吧。


除去繁文縟節,讓員工自行承擔責任

完成了人才高度聚集以及誠實文化的建立之後,Netflix的下一步便是「盡可能消除那些綁手綁腳的規定」,放手讓每一位員工都能盡情發揮、挑戰自己的極限,也培養與這分自由相稱的責任感,以下兩點就是Netflix最主要廢除的規定。

  • 刪除休假規定
  • 廢除差旅和費用規定

關於「差旅和費用規定」,只要有申請過費用報銷的人一定都有類似的經驗,想要為昨天拜訪客戶而搭計程車的費用申請公帳,整個過程可能比寫博士論文還複雜,先是要出示票據,或許還必須附上乘車紀錄,最後是給這個主管簽名、給那個會計蓋章,等到申請的費用終於撥款下來時,有可能員工本人都已經離職了!

在Netflix這一切都不會發生,員工如果想要申報公帳,只要拍下單據,然後就可以直接請款,完全不用經過主管同意,但是這並不代不會有人留意錢到底花到哪去了!

如此自由的環境總是會有人鑽漏洞或投機取巧,書中特別舉出一位「來自台灣的員工」不當使用公費而被開除的例子,這位員工在好幾次出差中替自己安排奢侈的度假行程,等到公司的財務部門抽查到他的帳務時,他已經花了超過十萬美元的公款去私人旅遊! (三年十萬美金,等於一年將近花了一百萬台幣出去玩,名副其實的過太爽XD)

這個案例後來被拿來當作Netflix新進員工的反面教材,也算是另類的國民外交吧(?

所以,自由的工作環境不代表可以恣意妄為,若想要鑽漏洞最好保佑自己不要被抓到!

另外一項則是去除休假規定,Netflix只要員工安排好假期期間的工作交接,那麼就可以無限制地休假,不管是要休一天、一個月都沒有任何規定!

當然要做到讓員工都敢放心休假,身為主管一定要先帶頭示範,所以CEO本人就說他自己一年”最少”會休六個星期的假期,當總裁都身體力行地安心放假,那麼底下的員工自然也不會覺得放長假有任何的壓力!


打造適應、尊重不同文化的團隊

在最後的章節,作者提到了Netflix在邁向全球、面對不同文化時所遇到的各種議題,在想辦法打造跨文化的工作團隊上,Netflix耗費了不少心力,也有些心得想要分享。

可以看到日本幾乎是全球最迂迴、也最重視集體共識的團隊,而荷蘭出乎意料的是最習慣直接批評的地方,這些從Netflix內部得到的經驗,似乎某些方面也應證了我們對於不同國家的人所抱持的「先入為主印象」,大概是東亞文化比較習慣迴避衝突,而歐美國家則傾向直來直往。

不同文化對於不同的議題所抱持的態度大相逕庭,而Netflix透過這類文化地圖來適應、融入當地的文化,確保在溝通過程不會造成雙方的不愉快,畢竟光是「誠實」這件事在不同國家就會有不同的表現方法,如果在日本,那麼「你這樣做完全不行」的評語可能就會害某個人想要切腹自殺,但若場景移動到荷蘭,大家反而習以為常,甚至還會覺得這個反饋還不夠詳細。

能夠讓不同國家的人才一起為同一個目標奮鬥打拼,同時還要讓每個人都感到受到尊重,我想是每間跨國企業都必須面對的課題,而Netflix在這一點也秉持著絕對誠實的態度,致力於打造一個開放、自由的工作環境。


在最後

一間企業可以成功走入國際,我想除了優秀的員工與領導人之外,還需要建立讓每個人都願意追隨的文化,Netflix在打造專屬於自己的文化DNA的確有它過人之處,同時也向我們展示了追求卓越必須付出的代價,那可能代表你必須砍人不手軟、時時刻刻都得接受來自四面八方的反饋意見,或許也正因為有這樣高度競爭的環境,才讓Netflix在這個講求效率、創新的娛樂產業中總是領先群雄、持續締造屬於自己的傳說。

CC BY-NC-ND 2.0 版权声明

喜欢我的文章吗?
别忘了给点支持与赞赏,让我知道创作的路上有你陪伴。

第一个支持了这篇作品
加载中…

发布评论