“非升即走”制之下的悲剧

​6月7日，39岁的复旦大学数学学院教师姜文华，持刀杀死本院书记王永珍。直接导火索是事发前几天，王代表单位通知姜，学院决定合同期满之后不再续聘，要求他即日办理离职手续。

事件发生后，国内的舆论两极分化：一派归咎于行凶者，或明或暗地强调此人心理有问题；另一派则认为这是不正常的机制所造成，“青椒”（青年教师）在“非升即走”制之下承受着过大的压力，被辞退只是压断骆驼脊梁的最后一根稻草。

耐人寻味的一点是：论战双方都援引美国的例子来证明自己的观点。只不过，反方强调美国的大学远没有国内这样严酷的高淘汰率，可以人尽其才。一位据称是姜在美国留学时的室友就在论坛上发文说：

依我对他的有限了解，给他足够的时间和一张安静的书桌，他可能就是第二个陈景润，或者下一个张益唐。我们能不能查一查， 是陈景润还是张益唐在小姜这个年龄时比他出的论文多？他已经展现出出色才华，为什么不能多给他一点机会？各种各样的混混，塞满中国成千上万所高校和科研机构，为什么就不能挤开一条微缝让他栖身？又是什么事情把这样一个安静、羞涩、胆怯而单纯的人逼到无路可走，继而暴起杀人？他的性格多少有一些问题，可是我在美国见到过多个比他的性格更偏颇的人，他们却都工作顺利、生活幸福。什么时候，中国也能变成这样？

反过来，正方则强调，美国也有相似的例子：2010年，44岁的阿拉巴马州亨茨维尔分校生物学助理教授Amy Bishop在被拒绝授予终身教职（tenure）后，持枪造成三死三伤，死者包括其系主任。事发后，舆论普遍认为是行凶者自身的心理问题和认知偏差。既然如此，那为什么发生在中国的就不能是这样？

确实，“六年非升即走”这套制度起初就是从美国引进的，旨在避免高校人才工作安稳之后“混日子”，但就像很多国外的事物一样，一旦引入中国的环境，就会产生一些意想不到的变化。

本来，这么做的出发点可以说是好的，尤其教育、卫生是改开之后唯一未触动的两大领域，以往那种“单位体制”下的心态保留得最多。美国生物学家乔治·夏勒1984年来到中国，他后来回忆：“我在中国遇到的生物学家，大多年满五十岁就在心理上宣告退休，一心一意保护既得的地位，避免被年轻人夺走，尽量不引人注目，等着领退休金。”

然而，与此同时，这些年来像大学排名等机制，又促使管理者必须设法在短时间内提升绩效。此时，他身兼双重身份：既是贯彻教育政策的官员，又是一个推动业绩的CEO。

鉴于高校特殊的环境，很难骤然对老教授们采取新的考核机制，那这就势必造成一种双规制：有些老资格的可以没有论文项目压力，悠闲自得，但那些议价能力更低的青椒却不得不接受“非升即走”的劳动条件，实行“大进大出”。

这样，青椒实际上是在缺乏保障的条件下，承受了大得多的压力。甚至除了基本科研能力外，还要强大的抗压能力、厚脸皮和处理复杂人际关系的能力。自身就是青年学者的马华灵总结了一下：

青椒六年非升即走的压力：教学（新手需要大量时间备课）+科研（期刊以向大佬约稿为主，小讲师发论文太难了）+辅导员（通常带满一届4年）+行政（领导和大佬让你做事你不做吗）。青椒的家庭压力就不说了，三十好几的人上有老下有小，还在租房。

这些压力，设计这一机制的决策者只怕是不会考虑的，相反，他要的就是强大的压力迫使你不得不拼尽全力。这本身体现出一种把人工具化的倾向，和对人自治、自律的不信任，因为它潜在地假定：如果给你足够的安全感，那你就会混日子，唯有施加强大的外部压力，才能驱使你不遗余力地拼命工作。

反过来说，这一机制要能顺利运转，取决于三点：充足的人力（你不干，有的是人）；有限的选择（尽管有压力，但你别无选择）；缺乏组织的个体（就算不满，你们无法联合）。

唯一的漏洞，就是绝望的个体可能走极端。 甚至这一点也不成大问题，因为如果真有人走极端了，那只要保证社会舆论相信，都是这些人自己心理病态就行了——毕竟做出这种事，一般多多少少确实在某些方面异于常人。

像这次的事一出来，就有人说：“合同到期不续聘，职场人士基本上都遇到过。在996福报企业里，合同不到期被解聘的工程师比比皆是。”这话的潜台词是：这些“都是正常的”，难道被辞退就要杀人？

我想这里的关键并不在于表面上的起因，而在于背后有没有一套良性机制支撑。如果你所在的行业里，能让你重新开始的机会很多，辞退时做法规范、赔偿也很丰厚，那你接受起来也就不那么难了。反过来，假如对你而言，前期投入了巨大的心力，你也没觉得自己做错了什么，但最终不但竹篮打水一场空，而且你又别无出路，那这就是毁灭性的打击。

更何况，有时你还会赫然发现，这套机制本身就未必是公平合理的。像“末位淘汰制”原本也源自美国，著名企业家杰克·韦尔奇以此来激发良性的内部活力，然而在引入国内后，且不说被淘汰者缺乏保障、没有尊严，而且他们被列入淘汰清单的原因往往只是因为不会搞关系、不被上面所喜欢而已。换言之，这竟有可能蜕变为清除异类、激发效忠的极好借口。

我刚入行实习时，有同事因为掉了客户，当即被辞退，并且是从会议室谈完出来，HR看着他收拾东西立刻离开，不许再动电脑，带走任何资料。这对我是名副其实的文化震撼。看到我的神情，公司的HR总监后来还私下跟我慨叹：“我以前在国营单位，那时要辞退一个人，得费多少口舌啊，还有人一哭二闹三上吊，不断来吵闹的，要做无数工作。外资企业真是冷酷无情。”

听她这一说，我反倒意识到一点：人们之所以能平静地接受这一点，是需要一系列条件的，包括事先的知情同意、规范的流程、合理的赔偿，以及有选择的退路。因此，任何文化移植都不是孤立的，你可以引入某个理念、做法，但却没办法把支撑它们的一整套社会机制都搬过来。

国内在引入这些机制时，往往只看到它达成的结果在管理上是好的，却很少在意它配套的程序，更别提复杂长期的社会机制建设了，在现实中，这实际上意味着个体要默默消化制度缺失带来的种种酸楚。

试想一下，如果一个人长久生活在一个封闭、稳定的圈子里，从来也没想过要离开，更无从想像失去眼下这一切会面临什么，也没有保障，那么很自然地，失业对他/她而言将是极大的恐惧。这就是为什么当年推动改革、让大批工人下岗时，上上下下做了那么多工作，否则鲁莽推行，那是要出事的。在历史上，更危险的是军人转业，他们丢了饭碗之后哗变，曾是许多事变的导火索。

张五常在评论姜文华事件时说，姜的学术生涯本来不错，如果在复旦教书不好，那让他去主持一些研讨班就是；即便不续聘，那上司也“应该在两三年前就给他信息，让他知道获取终身雇用合约的机会如何”。且不说纯数学研究的人很难找到出路，39岁“非升即走”比35岁程序员被大厂辞退惨烈多了，意味着他将很难再找到别的高校入职，可以设想，对姜来说，自己顿时就到了生死一线的绝路上。

说这些，不是要“同情凶手”，而是因为只有理解其处境，我们才能完善机制，避免悲剧再次发生。事后来看，这一悲剧看似是偶发的，但其实却内在于机制本身：它之所以能施加强大的压力驱使你内卷，就是因为看准你选择不多，此时一个人的抗压性几乎是无限的（想想看，疫情之下为了保住饭碗，一个人可以干两三倍的工作量，还不敢有怨言）；但又因此，一旦人们幻灭，后果也将格外严重。

当然，机制再完善，或许都难免会出事，但如果机制本身就有问题，那出事的概率就高得多了。这未必是行凶杀人，也可能是绝望中自杀，又或是不断内卷后过劳死，但其背后的根源都是相同的：身在其中的个体没有退路，只能在一棵树上吊死，如果此人个性又容易钻牛角尖，那就更不易看到其它出路的可能性了。

不难看出，这里有一个矛盾的死结：正因缺乏选择，人们才不得不忍受；但一旦出了事，人们却又会惊诧为何出现这样的极端行为，仿佛你明明可以不这样。

造成这种困境的条件，“缺乏联合的个体”在短期内无法改变，“充足的人力”造成的“僧多粥少”说不定还将更严重，因而对个体来说，最现实的途径就是尽力让自己多几个选择。也只有当机制保障了人们有足够的选择权时，我们才能说，个人应当承担全部责任，因为你不是没有选择。